WISSENSWERTES A-Z

In diesem Glossar findest du Informationen zu vielen Themen der Arbeitswelt, vor allem die, die für KAAT-Beschäftigte besonders wichtig sind. Das Glossar wird kontinuierlich erweitert. Falls du gesuchte Informationen nicht finden kannst, melde dich gerne über das Kontaktformular bei uns. Sämtliche Aussagen in den Texten beziehen sich gleichermaßen auf Frauen, Männer und Menschen diversen Geschlechts. Um eine bessere Lesbarkeit zur gewährleisten, verwenden wir nur die männliche Form.

Abfindung

Richtig oder falsch? Ohne Moos nix los: Bei jeder Kündigung gibt es eine Abfindung.

Falsch: Bei Kündigung gibt es nicht automatisch eine Abfindung.

Unter dem Begriff „Abfindung“ versteht das Arbeitsrecht eine Zahlung, die der Arbeitgeber dem*der Arbeitnehmer*in bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlt. Üblicherweise kommt es bei Kündigungen oder Aufhebungsverträgen zu entsprechenden Abfindungsvereinbarungen. Abfindungen können sowohl für einzelne Beschäftigte als auch für Beschäftigtengruppen verhandelt werden.
Der Arbeitgeber ist prinzipiell nicht verpflichtet, bei Beendigung eines Arbeitsvertrages eine Abfindung zu zahlen. Das deutsche Arbeitsrecht sieht nur in besonderen Fällen Abfindungen vor, dazu gehören:
• außergerichtliche oder gerichtliche Vergleiche im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen;
• Aufhebungsverträge, in denen sich Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber auf eine Abfindung einigen;
• Kündigungen nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (Abfindungsanspruch in besonderen Fällen der betriebsbedingten Kündigung);
• Regelungen in einem (Sozial-)Tarifvertrag oder in einem Sozialplan;
• Nachteilsausgleich aus § 113 Absatz 1 BetrVG bei Verstoß gegen einen Interessenausgleich.
Außerhalb dieser Tatbestände kann ein Arbeitgeber natürlich freiwillig Abfindungen zahlen; das ist dann aber Verhandlungssache zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber.
Verhandlungssache ist immer auch die Höhe der Abfindung. Lediglich bei Abfindungsanspruch nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (s. o.) sieht das Gesetz einen Mindestanspruch vor.
Betriebsrat und/oder Gewerkschaft unterstützten sowohl einzelne Betroffene als auch ganze Beschäftigtengruppen. Muss man sich als Arbeitnehmer*in individuell mit seinem Arbeitgeber auseinandersetzen, ist es ratsam, sich Tipps und Informationen für die anstehende Verhandlung bei der IGBCE zu holen. Wenn ein Betrieb Personal im größeren Umfang abbaut, handeln Betriebsrat und Gewerkschaft entsprechende Vereinbarungen aus, die dann für alle Betroffenen gelten.
Als IGBCE-Mitglied genießt Du umfangreichen Rechtsschutz hinsichtlich von Fragen des Arbeits- und Sozialrechts. Solltest Du also Fragen zu Kündigungsschutz oder Abfindung haben, kannst Du Dich jederzeit von unseren Rechtsexpert*innen beraten lassen.

Altersfreizeit

Bei Altersfreizeiten handelt es sich um bezahlte Freistellungen ab einem bestimmten Alter (z. B. 57 oder 58) bei gleichbleibenden Entgeltansprüchen.

Die Tarifparteien der chemischen Industrie (der BAVC – Bundesarbeitgeberverband Chemie und die IGBCE) entwickelten das Modell der Altersfreizeiten in den 80er Jahren als Instrument zur Entlastung älterer Arbeitnehmer. Die bezahlte Freistellung wird dabei in Form von reduzierter Wochenarbeitszeit gewährt.

Die entsprechenden Regelungen sind branchenspezifisch in verschiedenen Tarifverträgen verankert, zum Beispiel in den Manteltarifverträgen Ost und West für die chemische Industrie, im „Manteltarifvertrag für akademische Angestellte in der chemischen Industrie“ oder in den Tarifverträgen Ost und West der Feinkeramik (siehe auch „Tarifvertrag“).

Eine Altersfreizeit-Vereinbarung gibt es jedoch nicht in jeder Branche, die zur IGBCE gehört. Eine Branchenübersicht fasst die wichtigsten tariflichen Regelungen innerhalb der IGBCE kurz und knapp zusammen und gibt auch Auskunft über die branchenspezifischen Regelungen zur Altersfreizeit. Alle Tarifverträge der IGBCE sind für Mitglieder in einer Tarifdatenbank abrufbar. Die Altersfreizeit ist also keine gesetzliche, sondern eine tarifliche Regelung und gilt deshalb nur dort, wo der entsprechende Tarifvertrag gilt.

Anspruch auf Altersfreizeit hast Du daher nur, wenn

Du unter den Geltungsbereich eines Tarifvertrages fällst, der die Altersfreizeit regelt, oder
in Deinem Betrieb per Betriebsvereinbarung tarifkonform geregelt ist, dass die Altersfreizeit auch auf Beschäftigte ausgedehnt wird, die nicht in den Geltungsbereich der tariflichen Regelungen fallen (zum Beispiel, dass sie auch für außertarifliche Kollegen gilt), oder
es eine entsprechende Regelung in Deinem Arbeitsvertrag gibt.

Nach einem BAG-Urteil aus dem Jahr 2019 haben auch Beschäftigte in Teilzeit Anspruch auf Altersfreizeit.

Nähere Informationen zum Thema Altersfreizeiten erhältst Du bei Deinem zuständigen Betriebsrat oder Deinem IGBCE-Bezirk.

Altersteilzeit

Mit der Altersteilzeit können Beschäftigte, die älter als 55 sind, ihre Arbeitszeit vor der Rente verkürzen: Die bis zur Rente verbleibende Arbeitszeit wird halbiert, der Arbeitgeber stockt das reduzierte Gehalt auf und zahlt zusätzliche Beiträge für die Rentenversicherung. So halten sich die Einbußen beim Lohn und bei der Rente in Grenzen. Für die Altersteilzeit gibt es zwei Modelle: Beim Gleichverteilungsmodell wird die reduzierte Arbeitszeit über die gesamte Dauer der Altersteilzeit verteilt. Beim Blockmodell arbeiten die Beschäftigten zunächst Vollzeit (Arbeitsphase) und werden anschließend freigestellt (Freistellungsphase). In beiden Phasen erhalten sie das angepasste Gehalt.

Ein Rechtsanspruch auf Altersteilzeit besteht nicht, Regelungen dazu finden sich in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Beispielsweise im Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“, den die IG BCE und die Chemiearbeitgeber 2008 abgeschlossen haben. Er sieht unter anderem vor, dass Mitarbeiter bei einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vom 59. bis zum 65. Lebensjahr Altersteilzeit in Anspruch nehmen können. Maximal fünf Prozent der Beschäftigten können danach gleichzeitig Altersteilzeit beanspruchen.

Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag wird zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen. Er ist ein privatrechtlicher Vertrag gemäß den Bestimmungen der §§ 611 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) und wird dort als Dienstvertrag bezeichnet. § 611 BGB bestimmt, dass „derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet“ ist.

Mit der Qualifikation als Dienstvertrag unterscheidet sich der Arbeitsvertrag vom Werkvertrag: Arbeitnehmer schulden dem Arbeitgeber keinen Arbeitserfolg, sondern lediglich die Arbeitsleistung, d. h der Arbeitnehmer steht dem Arbeitgeber für eine bestimmte Zeit zur Verfügung. In dieser (Arbeits-)Zeit ist er verpflichtet, die Leistung zu erbringen, die er bei angemessenem Einsatz von körperlichen und geistigen Kräften auf Dauer ohne Gefährdung der Gesundheit zu leisten imstande ist. Allerdings hat er dabei die Pflicht, gewissenhaft zu arbeiten, seine Arbeitskraft nicht bewusst zurückzuhalten und mit Eigentum und Rechtsgütern des Arbeitgebers sorgfältig umzugehen.

Der Arbeitgeber hat im Wesentlichen die Pflicht, das vereinbarte Arbeitsentgelt und die entsprechenden Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen. Eine weitere Pflicht besteht darin, den Arbeitnehmer auch tatsächlich zu beschäftigen, und zwar unter Einhaltung aller gesetzlichen, tariflichen und weiteren kollektivrechtlichen Regelungen.

Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich geschlossen werden. Bei mündlicher Vereinbarung muss der Arbeitgeber gem. § 2 Nachweisgesetz (NachwG) spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn der Tätigkeit die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich fixieren.

Grundsätzlich sind die Inhalte eines Arbeitsvertrages frei verhandelbar. Höherrangige Vorschriften (gesetzliche, tarifliche oder Betriebsvereinbarungen) können die Gestaltungsfreiheit einschränken (siehe dazu auch „Individual- und Kollektivrecht“). Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, die gesetzlichen Regelungen widersprechen, sind nichtig (z. B. wenn ein Arbeitsvertrag weniger Urlaub als den Mindesturlaub vorsieht, der im Bundesurlaubsgesetz festgelegt ist).

Andererseits schränkt die Konkretisierung der notwendigen Angaben gemäß NachwG hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit des Arbeitsverhältnisses das Direktionsrecht des Arbeitgebers ein. Fehlen entsprechende Ausführungen, kann ein Arbeitgeber dieses Direktionsrecht gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) nach billigem Ermessen ausüben, sofern vertragliche oder gesetzliche Bestimmungen dem nicht entgegenstehen.

Das wird immer dann wichtig, wenn sich Arbeitsbedingungen im Laufe der Zeit wesentlich ändern. Ein Beispiel: Ein Arbeitsvertrag wird für die „Leitung des Betriebes am Standort Weimar“ geschlossen.

In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Betriebsleiter nicht gegen seinen Willen an den Standort München versetzen. Häufig finden sich in Arbeitsverträgen allerdings sogenannte Versetzungsklauseln („Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer an einen anderen Unternehmensstandort zu versetzen, sofern das betrieblich notwendig und dem Arbeitgeber zuzumuten ist.“) Das ermöglicht dem Arbeitgeber eine einseitige Versetzung im Rahmen seines Direktionsrechtes, auch wenn zunächst ein anderer Arbeitsort vereinbart wurde.

Wichtig ist auch die Konkretisierung der zu erbringenden Arbeitszeit. Hier ist es unabdingbar, dass der Arbeitnehmer klar erkennen kann, wie viel Arbeitszeit sie/er zu erbringen hat.

Ein weiteres Beispiel: Ein Arbeitsvertrag enthält die häufig verwendete Klausel „Überstunden sind mit dem Arbeitsentgelt abgegolten“. Diese Formulierung ist nach geltendem Recht nicht zulässig, da nicht klar definiert ist, wie viele Überstunden der Arbeitnehmer in welchem Zeitraum zu erbringen hat. Das bedeutet nach dem Transparenzgebot eine Benachteiligung des Arbeitnehmers mit der Folge, dass er unter Umständen die Bezahlung der geleisteten Überstunden einklagen kann.

Von dem Recht auf Bezahlung der Mehrarbeit gibt es Ausnahmen, z.B., wenn das Arbeitsentgelt über der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung liegt. Eine pauschale Ausnahme allein auf Grund des Verdienstes anzuwenden, ist jedoch umstritten. In der Rechtsprechungspraxis gibt es auch die Ansicht, dass es zusätzlich auf die Wahrnehmung leitender oder höherrangiger Funktionen ankommt. In diesem Fall wird angenommen, dass Überstunden zum Aufgabenkreis gehören und deshalb keine gesonderte Vergütung erwartet werden kann. Transparent hinsichtlich der zu erbringenden Arbeitszeit muss die Formulierung aber in jedem Fall sein.

Wirksam wäre eine konkrete Vereinbarung („Pro Monat sind bis zu 5 Überstunden pauschal mit dem Bruttogehalt abgegolten“), sofern die zu erbringende Mehrarbeit das übliche Maß nicht überschreitet. Das übliche Maß wäre überschritten, wenn die Vergütung im Verhältnis zu der zu erbringenden Mehrarbeit derart niedrig wäre, dass Leistung und Gegenleistung in krassem Missverhältnis stünden und die arbeitsvertragliche Klausel damit gemäß § 138 Abs. 1 BGB sittenwidrig wäre.

Als IGBCE-Mitglied hast Du die Möglichkeit, Deinen Arbeitsvertrag vor der Unterschrift prüfen zu lassen. Nähere Informationen dazu erhältst Du bei Deinem IGBCE-Bezirk.

AT-Arbeitszeitregelungen

Den Umfang der Arbeitszeit eines AT-Angestellten regelt der Arbeitsvertrag, ggf. im Zusammenspiel mit betrieblichen Regelungen. Hier ist zu beachten, dass die Arbeitszeit genau definiert sein muss. Der Arbeitnehmer muss durch die Formulierung im Arbeitsvertrag erkennen können, wieviel Arbeitszeit er für die vereinbarte Vergütung erbringen muss. Klauseln wie „Die Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Belangen“ oder „Mehrarbeit ist mit dem Gehalt abgegolten“ verstoßen gegen das Transparenzgebot des BGB und sind unwirksam.

Die Ausgestaltung der Arbeitszeit (z.B. Vertrauensarbeitszeit oder Gleitzeitregelungen, Beginn und Ende der Arbeitszeit) kann durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen kollektiv geregelt sein. Diese Vereinbarungen gelten auch für AT-Angestellte, sofern sich entsprechende Bezugnahmeklauseln im Arbeitsvertrag finden oder AT-Angestellte ein- bzw. nicht ausgeschlossen sind.

In jedem Fall unterliegen alle AT-Angestellten den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes, das unter anderem die zulässige Höchstarbeitszeit, Ruhezeiten und Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen regelt. Arbeitszeit im AT-Bereich ist ein komplexes Thema. Auskunft über die gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Regelungen erhältst Du bei Deinem zuständigen Betriebsrat oder Deinem IGBCE-Bezirk.

AT-Status

„AT“ steht für „außertariflich“. Diese Bezeichnung weist bereits auf ein wesentliches Merkmal dieser Beschäftigtengruppe hin: Sie fallen nicht in den Geltungsbereich von Tarifverträgen. Einzelvertragliche Regelungen im Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarungen können allerdings deren Anwendung auch für AT-Beschäftigte festlegen.

Es existiert keine gesetzliche und somit allgemein gültige Definition von AT-Beschäftigten. Der AT-Bereich wird in verschiedenen Tarifverträgen unterschiedlich definiert.

Nach den Manteltarifverträgen für die chemische Industrie Ost bzw. West gelten z.B. folgende Voraussetzungen für den AT-Status:

Das Aufgabengebiet enthält höhere Anforderungen als bei der höchsten tariflichen Beschäftigtengruppe.
Das Entgelt und die allgemeinen Arbeitsbedingungen überschreiten in der Gesamtheit die tariflichen Mindestbestimmungen.
Durch Einzelvertrag (Arbeitsvertrag) wird die Trennung vom Geltungsbereich des Tarifvertrags ausdrücklich festgehalten.
Dies geschieht unter Mitbestimmung des Betriebsrats.

In tarifgebundenen Betrieben haben AT-Angestellte im Fall von Tariferhöhungen Anspruch auf eine Anpassung ihres Entgelts, damit der Mindestabstand des Gehalts zum Tarif und damit der AT-Status gewahrt bleibt. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG 11.2.1998 – 5 AZR 126/97). Tarifabschlüsse sind also regelmäßig auch für außertariflich Beschäftigte von Bedeutung.

AT-Status bei Hochschul-Absolvent*innen

Richtig oder falsch? Hochschul-Abschluss in der Tasche – AT-Vertrag sicher: Akademiker*innen werden direkt als AT beschäftigt, denn Tarifverträge gelten für sie nicht.

Falsch: Dein möglicher AT-Status hängt immer von der Stelle ab, auf die du dich bewirbst und vom jeweiligen Tarifvertrag, der die Grenze zwischen Tarif und AT definiert.

Zunehmend bekommen Hochschul-Absolvent*innen direkt im ersten Job einen AT-Arbeitsvertrag angeboten. Sie werden also als außertariflich Beschäftigte eingestellt. Der AT-Status verspricht Vorteile wie flexible Arbeitszeiten, besondere Entwicklungsperspektiven und vielleicht sogar einen Dienstwagen.
Grundsätzlich ist es so, dass der mögliche AT-Status von den Anforderungen der Stelle abhängt, die man ausfüllt. Die Anforderungen an tarifliche Stellen werden im Tarifvertrag beschrieben. Auch die Abgrenzungskriterien zwischen Tarif und AT werden dort definiert. Deshalb ist der Tarifvertrag auch für AT-Beschäftigte so wichtig!
Die genauen Bedingungen von AT-Arbeitsverträgen (z.B. die Arbeitszeit) können individuell verhandelt werden. Deshalb lohnt es sich, beim AT-Vertrag genau hinzuschauen und ihn mit den jeweils gültigen tariflichen Bestimmungen zu vergleichen. Besonders ist dabei auf das Verhältnis von Arbeitszeit und Entgelt zu achten.
Die für deine Branche oder dein Unternehmen geltenden Tarifverträge findest du in der IGBCE App oder im Mitgliederbereich auf igbce.de.
Ansonsten gilt wie so oft: Es kommt immer auf den Einzelfall an. In manchen Fällen kann es sich lohnen, zu überprüfen, ob die eigene Stelle doch noch in den Tarifbereich fällt. Denn dann kommt man in den Genuss vieler tariflicher Vorteile über das Entgelt hinaus. In anderen Fällen bringen AT-Verträge neben dem Status auch substanzielle Vorteile. Im Zweifelsfall wende dich an deinen IGBCE Bezirk.

Aufsichtsrat

Ein Aufsichtsrat hat die Aufgabe, den Vorstand einer Aktiengesellschaft zu kontrollieren. Er ist außerdem dafür zuständig, die Vorstandsmitglieder zu bestellen und abzuberufen. Der Aufsichtsrat wird von den Anteilseignern der Gesellschaft im Rahmen der Hauptversammlung bestimmt. Seine Zusammensetzung richtet sich aber auch nach der Anzahl der Beschäftigten: In Gesellschaften mit mehr als 500 Arbeitnehmern muss ein Drittel des Aufsichtsrats mit Arbeitnehmervertretern besetzt werden. Bei mehr als 2.000 Beschäftigten muss er zur Hälfte aus Arbeitnehmervertretern bestehen. Als Aufsichtsratsmitglieder haben diese Arbeitnehmervertreter die Möglichkeit und die Aufgabe, die Zukunft ihres Unternehmens mitzugestalten.

Befristung

In Deutschland ist die Befristung von Arbeitsverträgen grundsätzlich erlaubt. Die Regeln dafür finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Das Gesetz erlaubt erstens die sachgrundlose Befristung. Das bedeutet, dass neu Eingestellte bis zu zwei Jahre lang befristet beschäftigt werden dürfen, ohne dass der Arbeitgeber einen Grund für die Befristung angeben muss. Der befristete Arbeitsvertrag darf innerhalb der zwei Jahre bis zu dreimal verlängert werden. Das Gesetz lässt auch zu, dass die Maximaldauer per Tarifvertrag auf mehr als zwei Jahre ausgeweitet wird.

Zweitens erlaubt das Gesetz die Befristung mit sachlichem Grund. Ein anerkannter Sachgrund ist unter anderem die Vertretung erkrankter, beurlaubter oder aus anderen Gründen vorübergehend an der Arbeit gehinderter Arbeitnehmer. Auch im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium ist die Befristung mit Sachgrund möglich – wenn sie erfolgt, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Die Befristung mit Sachgrund kann sich an eine vorherige sachgrundlose Befristung anschließen (umgekehrt ist dies nicht möglich). Sie ist allerdings anfällig für Missbrauch: Im Prinzip können Arbeitnehmer über Jahrzehnte mit immer neuen Sachgründen befristet beschäftigt werden.

Aber ob Befristung mit oder ohne Sachgrund – für die Betroffenen stellt sich stets die Frage: Wie geht es weiter? Das hat auch gesellschaftliche Folgen. Eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung zeigt, dass befristet Beschäftigte zwischen 20 und 34 Jahren seltener verheiratet sind und seltener Kinder bekommen als gleichaltrige Kollegen mit unbefristetem Vertrag. Deswegen fordert die IGBCE, die sachgrundlose Befristung abzuschaffen.

Beitragsbemessungsgrenze (BBG)

Die Beitragsbemessungsgrenze (BBG) ist eine Rechengröße des deutschen Sozialversicherungssystems.

Sie legt fest, bis zu welcher Höhe das Entgelt eines Beschäftigten zur Bemessung der Sozialversicherungsbeiträge herangezogen wird. Liegt das Entgelt eines Beschäftigten über der BBG, sind auf den die BBG übersteigenden Teil keine Beiträge mehr zu entrichten.

Der Gesetzgeber legt zwei unterschiedliche Werte fest: eine BBG für die gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung und eine BBG für die gesetzliche Renten- und Arbeitslosenversicherung. Beide Werte werden regelmäßig überprüft und bei Bedarf neu festgesetzt.

Für das Jahr 2020 gelten folgende Grenzwerte:

	Ost	West
Gesetzliche Kranken- und Rentenversicherung	4.687,50 €/Monat	4.687,50 €/Monat
Gesetzliche Renten- und Arbeitslosenversicherung	6.450 €/Monat	6.900 €/Monat

Von der BBG ist die Jahresentgeltgrenze zu unterscheiden.

Betriebsratswahl

Betriebsratswahl

Betriebsratswahlen finden grundsätzlich bundeseinheitlich alle vier Jahre in einem definierten Zeitraum statt. Die nächsten regulären Betriebsratswahlen werden in den Betrieben zwischen dem 1. März und 31. Mai 2022 organisiert.

Änderungen in Betriebsstrukturen können unter Umständen zu außerordentlichen Betriebsratswahlen führen, diese finden dann zwischen den regelmäßigen Wahlen statt, beispielsweise, wenn Betriebe getrennt werden.

Das Recht zur Betriebsratswahl ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verankert. In der Wahlordnung (WO) zum BetrVG sind die Einzelheiten festgelegt – von der Berufung des Wahlvorstandes bis zum Kündigungsschutz für Kandidat*innen.

Alle Arbeitnehmer*innen eines Betriebes, die das 16. Lebensjahr vollendet haben, haben das Recht, bei der Betriebsratswahl ihre Stimme abzugeben. Lediglich Leitende Angestellte können sich nicht an der Wahl beteiligen. Sie haben die Möglichkeit, unter Vorliegen entsprechender Voraussetzungen ein eigenes Gremium, einen sogenannten Sprecherausschuss, zu bilden.

Wählbar sind alle Arbeitnehmer*innen eines Betriebes, die dem Betrieb mindestens 6 Monate angehören.

Die Betriebsratswahl ist nur gültig, wenn sie von einem Wahlvorstand vorbereitet und geleitet wird. Damit die Betriebsratswahl rechtssicher durchgeführt werden kann, sollte mit den Planungen rechtzeitig begonnen werden und der Wahlvorstand umfassend geschult sein.

Wichtig für die Stärke eines Betriebsrates sind motivierte, engagierte Kandidat*innen, die aus möglichst vielen unterschiedlichen Bereichen des Betriebes kommen. So können die unterschiedlichen Bedürfnisse in den verschiedenen Arbeitsbereichen bestmöglich vertreten werden. Auch der Wahlbeteiligung kommt eine große Bedeutung zu – eine hohe Wahlbeteiligung spricht für Rückendeckung des Betriebsrates durch die Belegschaft und verschafft ihm eine starke Verhandlungsposition.

Betriebsrente

Eine Betriebsrente beziehungsweise betriebliche Altersvorsorge ist ein möglicher Baustein für die persönliche Altersvorsorge. Denn die gesetzliche Rente reicht nicht mehr aus, um den gewohnten Lebensstandard im Alter zu sichern. Die Betriebsrente ist als Ergänzung der gesetzlichen Rente vor allem wegen der staatlichen Förderung – durch Zulagen oder durch die Befreiung von Steuern und Sozialabgaben – attraktiv. Sie kann zum Beispiel über die Entgeltumwandlung angespart werden. Dabei wird ein Teil des Entgelts oder sonstiger Vergütungen nicht ausgezahlt, sondern für die Altersversorgung verwendet.

Da sich die Schere zwischen dem letzten Nettogehalt und der Rente immer weiter öffnen wird, möchte die IGBCE die Beschäftigten bei ihrer Altersvorsorge unterstützen. Mit dem „Tarifvertrag über Einmalzahlungen und Altersvorsorge“ hat die Gewerkschaft in der Chemieindustrie eine hochattraktive Regelung für die Entgeltumwandlung vereinbart, die deutlich über die gesetzlichen Mindestvorgaben hinausgeht. Der Entgeltumwandlungsbetrag liegt bei 478,57 Euro pro Jahr, hinzu kommt eine Zulage von 134,98 Euro vom Arbeitgeber. Voraussetzung ist, dass die betriebliche Altersvorsorge über den ChemiePensionsfonds erfolgt.

Betriebsvereinbarungen

Betriebsvereinbarungen werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat abgeschlossen, um betriebliche Angelegenheiten verbindlich zu regeln. Betriebsvereinbarungen können für alle Beschäftigten des Betriebes oder für bestimmte Beschäftigtengruppen (z.B. für Mitarbeiter im Außendienst) abgeschlossen werden. Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt vor, welche Form Betriebsvereinbarungen haben müssen und wie sie umzusetzen sind.

Für Sachverhalte, die durch höher stehendes Recht (z.B. Tarifvertrag oder Gesetz) geregelt sind, können keine Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden.

Auch im AT-Bereich können (und sollten!) wichtige Sachverhalte mittels Betriebsvereinbarung kollektivrechtlich abgesichert sein, zum Beispiel Vergütungsgrundsätze, Bonuszahlungen, Arbeitszeitregelungen, Zielvereinbarungs- und Leistungsbeurteilungssysteme oder die betriebliche Altersversorgung.

Betriebsverfassungsgesetz

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Zusammenarbeit des Arbeitgebers mit den Organen der betrieblichen Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat, Jugend- und Auszubildendenvertretung) und beschreibt entsprechende Rechte und Pflichten.

Im BetrVG sind zum Beispiel die Vorschriften für die Vorbereitung und die Durchführung der Wahl des Betriebsrates, die Betriebsratsgröße und -organisation, die Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, den Abschluss und die Umsetzung von Betriebsvereinbarungen oder Sanktionen bei Pflichtverletzungen festgelegt.

Die Vorschriften des BetrVG bilden damit die wichtigste Grundlage für die Arbeit der Betriebsräte. § 2 des BetrVG verpflichtet beispielsweise Arbeitgeber und Betriebsrat gleichermaßen zur vertrauensvollen Zusammenarbeit zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebs.

Das Gesetz definiert auch die Ausprägung der Beteiligungsrechte des Betriebsrates, vom Informations- bis hin zum Mitbestimmungsrecht. Das Mitbestimmungsrecht ist die stärkste Form des Beteiligungsrechts. Betriebliche Sachverhalte, die dem Mitbestimmungsrecht unterliegen (z.B. soziale Angelegenheiten), können weder der Arbeitgeber noch der Betriebsrat einseitig regeln. Eine Entscheidung des Arbeitgebers in einer Angelegenheit, die der Mitbestimmung unterliegt, ist damit nur wirksam, wenn der Betriebsrat zugestimmt bzw. eine Einigung unter Mitwirkung einer Einigungsstelle zustande kommt.

Bezirk

Die IG BCE ist in verschiedene Organisationseinheiten aufgeteilt, unter anderem in 42 regionale Bezirke. Sie sind kompetente Ansprechpartner für die Mitglieder vor Ort und unterstützen Vertrauensleute und Betriebsräte bei ihrem Engagement in den Betrieben. So tragen die Bezirke dazu bei, die nahe Betreuung der rund 630.000 IG-BCE-Mitglieder (Stand Juli 2018) zu gewährleisten. Die regionalen Bezirke wiederum sind in acht Landesbezirken organisiert. Den für dich zuständigen Bezirk kannst du hier finden.

Bezugnahmeklauseln

Grundsätzlich gilt ein Tarifvertrag (auch ein Haustarifvertrag) nur für Gewerkschaftsmitglieder. In manchen Unternehmen ist es jedoch üblich, Klauseln in Arbeitsverträge aufzunehmen, die auch nicht gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten die Anwendung der Tarifverträge oder einzelner tariflicher Bestimmungen zusichern – sogenannte Bezugnahmeklauseln.

Eine Bezugnahmeklausel verweist auf die Anwendbarkeit eines vollständigen Tarifvertrages oder bestimmter tariflicher Leistungen in einem Arbeitsvertrag. Man unterscheidet zwischen statischen und dynamischen Bezugnahmeklauseln.

Statische Klauseln verweisen auf einen konkreten Tarifvertrag (z.B. „…des MTV Chemie West vom 24. Juni 1992 in der Fassung vom 20. September 2018“ oder „…des zur Zeit des Abschlusses des Arbeitsvertrages gültigen MTV Chemie Ost“). Wird der Tarifvertrag nach Verhandlungen zwischen den Tarifparteien verändert, finden diese Änderungen auf einen Arbeitsvertrag mit statischer Klausel keine Anwendung.

Dynamische Klauseln lauten dagegen z.B. „…des MTV Chemie West in seiner jeweils gültigen Fassung“. In diesem Fall werden alle Änderungen des Tarifvertrages auf den Arbeitsvertrag angewendet.

Bildungsurlaub

Bildungsurlaub (in Baden-Württemberg Bildungszeit) ist eine Sonderform des bezahlten Urlaubs, der es abhängig Beschäftigten ermöglicht, sich (in der Regel) fünf Tage im Jahr weiterzubilden – politisch, beruflich, gewerkschaftlich oder allgemein.

Eigentlich sollte es in ganz Deutschland eine Regelung zum Bildungsurlaub geben, denn Deutschland hat 1974 ein entsprechendes Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation ILO (International Labour Organization) ratifiziert.

Bildung liegt jedoch in der Hoheit der Länder, deshalb bedarf es entsprechender Ländergesetze zur Umsetzung. Diese wurden in allen Bundesländern erlassen – mit Ausnahme von Bayern und Sachsen. Die jeweiligen Ländergesetze machen genaue Vorgaben, wer unter welchen Bedingungen für Weiterbildungsseminare von der Arbeit freigestellt werden kann und welche Bedingungen Kurse erfüllen müssen, um als Bildungsurlaub zugelassen zu sein.

Trotz des gesetzlichen Anspruchs auf Bildungsurlaub nahmen 2017 nur ca. 1 Prozent aller Beschäftigten Bildungsurlaub – Unkenntnis über die gesetzlichen Ansprüche, aber auch Angst vor Stigmatisierung als „Blaumacher“ sind oft Ursache dafür, dass Arbeitnehmer*innen sich gegen eine entsprechende Bildungsmaßnahme entscheiden. Dabei kommt gerade in der heutigen, sich immer schneller entwickelnden (Arbeits-)Welt dem lebenslangen Lernen eine entscheidende Bedeutung zu, um fit und auf dem Laufenden zu bleiben. Entsprechende Bekenntnisse von Unternehmen sollten daher auch die Chancen berücksichtigen, die der Bildungsurlaub geben kann.

Unter dem Motto „Bildungsurlaub – hinterher ist man immer klüger“ läuft in den DGB-Gewerkschaften eine Initiative, die informiert, Hilfe bei Freistellungsanträgen gibt, mit Irrtümern aufräumt und so dazu beiträgt, dass mehr Arbeitnehmer*innen ihr Recht auf Bildung wahrnehmen.

Weitere Informationen gibt die IGBCE-Broschüre „Bildungsurlaub. Hinterher ist man immer klüger.“

Bonus

Der Bonus grenzt sich vom regelmäßigen Arbeitsentgelt ab, welches für die „übliche“ Arbeitsleistung vorgesehen ist. Unter Bonus wird eine Sonderzahlung verstanden. Er ist ein zusätzlicher, meist variabler Gehaltsbestandteil, der in der Regel an die Erfüllung bestimmter Kriterien geknüpft ist. Die Höhe der Bonuszahlung orientiert sich am Grad der Erreichung der festgelegten Kriterien.

Typische Kriterien für Bonuszahlungen sind individuelle, bereichs-/ abteilungsbezogene und unternehmensweite Aspekte.

Individuelle Aspekte finden sich in sogenannten Zielvereinbarungen mit dem einzelnen Arbeitnehmer (z.B. Umsatzziele bei Vertriebsmitarbeitern). Bereichsbezogene Aspekte sind z.B. Vorgaben zur Einhaltung bestimmter Service-Level oder Projekterfolge der Abteilung. Unternehmensweite Aspekte orientieren sich in der Regel an der Erreichung bestimmter wirtschaftlicher Kennzahlen des Gesamtunternehmens (Erfolgsbeteiligung).

Oftmals setzt sich der Bonus aus einer Kombination dieser Kriterien zusammen. Die jeweilige Ausgestaltung des Bonus findet sich individualrechtlich im Arbeitsvertrag oder kollektivrechtlich in der Betriebsvereinbarung.

Bonusagentur

Über die Bonusagentur profitieren IGBCE-Mitglieder und ihre Familienangehörigen von exklusiven Vorteilen bei Vorsorge und Versicherungen, Finanzen, Reisen, Gesundheit und Job sowie von attraktiven Einkaufsangeboten – ein echter Mehrwert für Mitglieder der IGBCE auch im privaten Bereich.

Branchen

Die IGBCE vertritt die Beschäftigten der Branchen Bergbau, Chemie/Pharma/Chemiefasern, Energie, Glas, Kautschuk, Keramik, Kunststoffverarbeitung, Leder, Mineralöl, Papier- und Zellstofferzeugung sowie Sanierung und Entsorgung.

Diesen Branchen – und damit ihren Beschäftigten – kommt eine Schlüsselrolle in der Wirtschaft und Gesellschaft in Deutschland zu. So ist die Bergbauindustrie mit dem Braunkohleabbau einer der wichtigsten Energielieferanten der Industrie, abgebautes Steinsalz sorgt im Winter für Sicherheit auf den Straßen. Die chemische Industrie ist ein Innovationstreiber für zahlreiche Branchen. Die Erzeugnisse der Kautschukindustrie sorgen unter anderem als Autoreifen oder Transportbänder für Bewegung, die Abfallentsorgung trägt mit Recycling zum Schutz von Ressourcen bei – um nur einige Beispiele zu nennen.

Insgesamt sind in diesen Branchen rund 630.000 IGBCE-Mitglieder beschäftigt, die für ein solidarisches Miteinander und soziale Gerechtigkeit stehen.

Bundesentgelttarifvertrag der chemischen Industrie

Der Bundesentgelttarifvertrag (BETV) regelt die Entgeltstrukturen in der chemischen Industrie sowie Flexibilisierungsmöglichkeiten der Tarifentgelte durch sogenannte Öffnungsklauseln.

Der BETV gilt bundesweit und schafft damit Lohngerechtigkeit innerhalb der chemischen Industrie. Er legt fest, dass sich das Entgelt nach der ausgeübten Tätigkeit richtet.

Den Kern des BETV bilden daher die Bewertung und Zuordnung der Arbeitsplätze im Unternehmen in eine der insgesamt 13 Entgeltgruppen.

Die Tarifparteien verhandeln darüber hinaus regelmäßig einzelne (Entgelt-)Tarifverträge, in denen Entgeltentwicklung und Arbeitsbedingungen detailliert festgelegt werden.

BWS

Die Mitglieder eines Betriebsrats spielen eine wichtige Rolle bei der betrieblichen Mitbestimmung. Um ihre Arbeit bestmöglich ausüben zu können, brauchen sie einiges an Wissen, etwa über die jeweils geltenden Gesetze und Regelungen. Die IGBCE BWS ist einer der größten Bildungsanbieter für Betriebsratsmitglieder in Deutschland. Aber auch Schwerbehindertenvertrauenspersonen und Jugend- und Auszubildendenvertreter können sich hier in Seminaren praxisnah weiterbilden.

Careflex Chemie

CareFlex Chemie ist die erste tarifliche Pflegezusatzversicherung Deutschlands: IGBCE und Chemie-Arbeitgeber haben sich in der Tarifrunde 2019 auf die Einrichtung der CareFlex Chemie geeinigt. Sie ergänzt die Leistungen der gesetzlichen Pflegeversicherung und mildert im Pflegefall die Finanzierungslücke.

Diese Finanzierungslücke ist nicht zu unterschätzen: Die Kosten der Pflege sind deutlich höher als die staatlichen Leistungen. Im Schnitt muss derzeit jeder Pflegebedürftige für die Unterbringung im Pflegeheim jeden Monat über 1900 Euro Eigenanteil aufbringen. Zwei Drittel der Pflegebedürftigen werden allerdings durch Angehörige und/oder ambulante Dienste zu Hause betreut und gepflegt. In nur 6 Jahren hat sich ihr Anteil fast verdoppelt. So leisteten 2018 schon knapp 5 Millionen Erwerbstätige gleichzeitig Pflege. Wenn in dieser schwierigen Situation jeder Euro zweimal umgedreht werden muss, wird es besonders belastend. Von dieser Problematik sind alle Beschäftigten, unabhängig von ihrem Status, betroffen: Tarif- wie AT-Arbeitnehmer und Leitende, Teil- wie Vollzeitbeschäftigte.

Umso wichtiger ist: Dass auch außertariflich Beschäftigte und leitende Angestellte in den Gruppenversicherungsvertrag zur tariflichen Pflegezusatzversicherung aufgenommen werden können, haben wir bereits im Tarifvertag geregelt! Speziell dafür ist das Modul „CareFlex Chemie Leitende / AT“ vorgesehen. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitgeber alle außertariflich Beschäftigten und / oder leitenden Angestellten anmeldet und versichert. Einzelne außertarifliche oder leitende Angestellte können nicht versichert werden. Die Versicherung erfolgt zu den gleichen Konditionen wie für alle anderen Beschäftigten.

Wie genau es in deinem Unternehmen geregelt ist, erfährst du bei den Vertrauensleuten der IGBCE oder deinem Betriebsrat.

Besonders wichtig: Beschäftigte werden ohne Gesundheitsprüfung versichert, eine Wartezeit gibt es nicht. Wer bei CareFlex Chemie versichert ist, kann zu günstigen Konditionen seine Leistungen aufstocken (CareFlex Aufstockung) und seine Familie versichern (CareFlex Familie). Mit dieser besonderen Regelung schaffen wir zugleich bessere Möglichkeiten für Beschäftigte, Familie und Beruf zu vereinbaren. So wird auch die private Absicherung von Ehe- und Lebenspartnern, Kindern, Eltern und sogar Schwiegereltern, Großeltern und Enkeln möglich. Wer den Arbeitgeber wechselt, kann die Versicherung privat weiterführen (unter Berücksichtigung der Altersrückstellungen). Gleiches gilt beim Übergang in die Rente.

CareFlex Chemie schützt vor explodierenden Kosten und entlastet die pflegenden Angehörigen und ihre Familien. Die Beiträge für CareFlex Chemie zahlt der Arbeitgeber. Unabhängig vom Einkommen zahlt er 33,65 Euro pro Monat ein. Diese günstigen Konditionen sind mit den Versicherern nur möglich, weil mit den Beschäftigten der tarifgebundenen Unternehmen der chemischen Industrie eine große Gruppe von Personen versichert wird.

Die Versicherten erhalten bei Eintritt des Pflegefalls ein frei verfügbares monatliches Pflegegeld für die häusliche bzw. stationäre Pflege. Monatlich 300 Euro gibt es bei häuslicher Pflege bei Pflegegrad zwei bis vier. Pflege im Heim wird bei Pflegegrad zwei bis fünf mit monatlich 1000 Euro unterstützt.

Zum Schluss noch ein wichtiges Detail: Die vom Arbeitgeber gezahlten Beiträge sind grundsätzlich als geldwerter Vorteil steuer- und sozialversicherungspflichtig. Bleibt die Summe aus den Versicherungsbeiträgen und sonstigen arbeitgeberfinanzierten Sachzuwendungen aber unter der Freigrenze von 44 Euro, sind die Beiträge steuer- und sozialabgabenfrei. Das monatliche Pflegegeld wird im Leistungsfall grundsätzlich zu 100 % steuer- und sozialversicherungsfrei gezahlt.

Versicherungsbeginn ist der 1. Juli 2021. Individuelle Beratungen werden ab Anfang 2021 in den Unternehmen angeboten.

Flyer mit weitergehenden Informationen

Flyer with more detailed information in English

Weitere Informationen und umfangreiches FAQ

Chemiepensionsfond

Den ChemiePensionsfonds haben die IGBCE und die Chemiearbeitgeber 2002 gemeinsam auf den Weg gebracht. Beinahe jedes dritte Chemieunternehmen setzt heute in der betrieblichen Altersversorgung auf diesen Pensionsfonds. Derzeit verwaltet er für gut 73.000 Beschäftigte ein Vermögen von 337 Millionen Euro; er ist damit der größte Branchenpensionsfonds in Deutschland. Für seine Einrichtung waren zwei Gründe ausschlaggebend: In der chemischen Industrie sind betriebliche Pensionskassen eine lange und gute Tradition. Sie sorgen dafür, dass die Beschäftigten neben der staatlichen Rente eine Betriebsrente erhalten. Diese Pensionskassen gibt es aber nicht in allen 1.900 deutschen Chemiebetrieben, sie sind vor allem in der Großchemie zu Hause. Damit alle Beschäftigten der Branche eine zusätzliche Rente erhalten können, musste ein überbetrieblicher Pensionsfonds gegründet werden. Der zweite Grund ist der demografische Wandel: Die Menschen in Deutschland werden älter, aber es werden zu wenig Kinder geboren. Diese Entwicklung wirkt sich auf das Rentensystem aus. Um den Generationenvertrag zu stabilisieren und für ein auskömmliches Einkommen im Alter zu sorgen, ist der Aufbau einer kapitalgedeckten Altersversorgung, die die staatliche Rente ergänzt, notwendig.

DGB

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) ist die größte Dachorganisation von Einzelgewerkschaften in Deutschland. Ihm gehören acht Mitgliedsgewerkschaften mit rund sechs Millionen Gewerkschafterinnen und Gewerkschaftern an. Sie decken alle Branchen und Wirtschaftsbereiche ab. Dazu gehören die IGBauen-Agrar-Umwelt (IG Bau), die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IGBCE), die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW), die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG), die Gewerkschaft der Polizei (GdP), die Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG), die IG Metall (IGM) und die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di).

Der DGB macht sich stark für eine solidarische Gesellschaft: Arbeit und Einkommen müssen gerecht verteilt werden und Menschen unabhängig von Herkunft, Hautfarbe und Geschlecht die gleichen Chancen erhalten. Er ist – wie seine Mitgliedsgewerkschaften – pluralistisch und unabhängig, aber keineswegs politisch neutral. Er bezieht klar Position im Interesse der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Der DGB wurde 1949 in München gegründet und Hans Böckler zum ersten Vorsitzenden gewählt. Heute hat der DGB seinen Sitz in Berlin. Vorsitzender ist seit Mai 2014 Reiner Hoffmann.

Digitalisierung

Ursprünglich bezeichnete der Begriff Digitalisierung das Umwandeln von analogen Werten in digitale Formate. Wenn heute über die Digitalisierung gesprochen wird, ist damit das Prinzip gemeint, das allen Erscheinungsformen der digitalen Revolution im Wirtschafts-, Gesellschafts-, Arbeits- und Privatleben zugrunde liegt. Sie betrifft sämtliche Lebensbereiche: unsere Freundschaften, unsere private Kommunikation, aber auch die Arbeitsabläufe in den Unternehmen, wo Produktbestände oder Produktionsketten digital überwacht und mithilfe von Sensoren, Scannern und Codes verfolgt und kontrolliert werden. Die Digitalisierung verändert also unsere Arbeitswelt.

Die IGBCE sieht in der Digitalisierung viele Chancen, aber auch Risiken. Die entscheidenden Erfolgsfaktoren der digitalen Transformation sind für die Gewerkschaft neben einer gelungenen Einbindung neuer Technologien in die Arbeitswirklichkeit sowie der unternehmerischen Fähigkeit, neue geschäftliche Chancen zu erkennen und zu ergreifen, vor allem hervorragend qualifizierte, engagierte und zufriedene Beschäftigte. Dafür müssen Aus- und Weiterbildung weiterentwickelt, Mitbestimmung gestärkt und Arbeitsbedingungen weiter verbessert werden. Die Beschäftigten in den Branchen der IGBCE haben keine Angst vor der Digitalisierung – im Gegenteil: Sie wollen sie aktiv mitgestalten. Das sind die Erkenntnisse des „Monitors Digitalisierung“. Dafür wurden im Sommer 2019 bundesweit 14.000 Beschäftigte befragt – von der Chemie- und Pharmaindustrie über die Kautschuk- und Kunststoffbranche bis zu Energie- oder Zementwirtschaft. 71 Prozent aller Befragten trauen sich zu, mit der Digitalisierung auch in Zukunft Schritt halten zu können. Die meisten fühlen sich allerdings auf dem Weg der Digitalisierung von ihren Unternehmen nicht ausreichend mitgenommen und kritisieren mangelnde Qualifizierungskonzepte. Darüber hinaus berichtet ein großer Teil der Beschäftigten von erhöhten quantitativen Belastungen (häufigem Zeitdruck, zu viel Arbeit, mehrere Aufgaben gleichzeitig zu bewältigen). Die IGBCE hat diese Aspekte in der Tarifrunde der chemischen Industrie 2019 aufgenommen und erfolgreich verhandelt: Der Tarifabschluss enthält die „Qualifizierungsoffensive Chemie“ (Weiterbildung für neue Anforderungen durch die Digitalisierung) und das „Zukunftskonto“ (bis 2022 fünf freie Tage oder 23 % eines tariflichen Monatseinkommens, Wahloptionen für die Verwendung werden von den Betriebsparteien geregelt).

Konkrete Empfehlungen zur erfolgreichen Gestaltung der digitalen Transformation hat ein interdisziplinäres Expertenteam im Auftrag der IGBCE im Oktober 2020 vorgelegt. Den Abschlussbericht der Zukunftskommission „Digitale Agenda“ findet ihr hier.

Energiewende

Weg von fossilen Energieträgern und Atomenergie, hin zur Nutzung erneuerbarer Energien wie Strom aus Sonnenlicht, Wind- und Wasserkraft – das ist ein zentrales Thema der Energiewende. Weitere wichtige Stichwörter sind Klimaschutz und Energieeffizienz.

Die IGBCE bekennt sich klar zur Energiewende und zum Schutz von Klima und Umwelt. Allerdings bringt der Umbau des Industriestandorts Deutschland enorme Herausforderungen mit sich. So braucht der Energiesektor dringend Klarheit und Planungssicherheit, denn die Abschaltung von Kohle- und Kernkraftwerken muss kompensiert werden. Dazu sind umfangreiche Investitionen in Anlagen und Netze nötig. Im Verkehrssektor müssen mehrere Technologien gleichzeitig und gleichberechtigt vorangetrieben werden, denn die Elektromobilität wird nicht allen Anforderungen gerecht werden können. Außerdem müssen Innovationen im Industriesektor grundsätzlich besser gefördert werden.

Ende Januar 2019 ist es der IGBCE gelungen, einen Kompromiss in der Kommission „Wachstum, Strukturwandel und Beschäftigung“ zu vereinbaren, der den Beschäftigten in der Kohleverstromung Sicherheit vor sozialen Härten gewährt. Er schließt betriebsbedingte Kündigungen aus und ermöglicht einen früheren Rentenzugang mittels staatlichem Anpassungsgeld sowie die Vermittlung auf neue Jobs. Die betroffenen Regionen erhalten Mittel, um neue gute Arbeitsplätze zu schaffen. Außerdem wird der Kohleausstieg eng an überprüfbare Fortschritte beim zukünftigen Energiemix und beim Ausbau der erneuerbaren Energien und der Netze geknüpft.

Europäischer Betriebsrat

Ein europäischer Betriebsrat ist ein Gremium zur Interessenvertretung der Arbeitnehmer in Unternehmen, die in mehreren EU-Staaten Standorte betreiben. Er hat Informations- und Anhörungsrechte gegenüber dem Arbeitgeber. Die Einrichtung eines europäischen Betriebsrats regelt die europäische Betriebsratsrichtlinie, die konkrete Umsetzung ist in nationalen Vorschriften verankert. Voraussetzung für einen europäischen Betriebsrat ist, dass ein Unternehmen mindestens 1.000 Arbeitnehmer in der EU hat und dass in zwei EU-Staaten jeweils mindestens 150 Beschäftigte arbeiten. Es ist vorgeschrieben, dass sich ein europäischer Betriebsrat mindestens einmal im Jahr mit dem Management trifft und über die voraussichtliche Geschäftsentwicklung und die Pläne des Unternehmens informiert wird. Die IG BCE unterstützt Mitglieder europäischer Betriebsräte unter anderem mit Schulungen.

Flächentarifvertrag

Ein Flächentarifvertrag gilt für alle Betriebe einer Branche oder einer Gruppe von Branchen in einem festgelegten Gebiet, die in den entsprechenden Arbeitgeberverbänden organisiert sind. Das kann zum Beispiel ein Flächentarifvertrag sein, der für ganz Deutschland gilt oder nur für einen bestimmten Bereich, etwa West- oder Ostdeutschland.

Im Gegensatz zum Flächentarifvertrag stehen Haustarifverträge, die individuell mit einzelnen Unternehmen ausgehandelt werden, die nicht Mitglied im Arbeitgeberverband sind. Ziel der IGBCE ist es, möglichst alle Betriebe in ihrem Organisationsbereich in einen Flächentarifvertrag zu holen.

Große Branchen mit Flächentarifverträgen im Organisationsbereich der IGBCE sind zum Beispiel die chemische Industrie, die feinkeramische Industrie, die Kautschukindustrie, die Kunststoffindustrie und die Papierindustrie.

Freizeitunfallversicherung

Die IGBCE kümmert sich auch um das Privatleben ihrer Mitglieder: Die Freizeitunfallversicherung ist eine Leistung, die IGBCE-Mitglieder durch weltweiten Unfallversicherungsschutz absichert. Nach zwölf Monaten Mitgliedschaft hat ein IGBCE-Mitglied Anspruch auf ein Unfallkrankenhausgeld in Höhe des bis zu 30-fachen monatlichen Gewerkschaftsbeitrags, maximal 52 Euro pro Tag. Dies gilt bei einem stationären Krankenhausaufenthalt ab einem Mindestzeitraum von 48 Stunden. Im Fall einer Vollinvalidität zahlt die Versicherung eine einmalige Entschädigung in Höhe des 500-fachen Monatsbeitrags, bei Teilinvalidität einen Anteil davon. Dies gilt nicht für Rentner – Ausnahme: Sie stehen in einem Arbeitsverhältnis und entrichten volle Beiträge. Bei einem tödlichen Unfall zahlt die Freizeitunfallversicherung eine Leistung in Höhe des 200-fachen Monatsbeitrags des Mitgliedes.

Fürsorgepflicht

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist das Gegenstück zur Treuepflicht des Arbeitnehmers. Sie ist im deutschen Arbeitsrecht verankert und besagt, dass der Arbeitgeber für Wohl und Sicherheit seiner Mitarbeiter sorgen muss. Dazu ergreift er zumutbare und geeignete Maßnahmen, um Beschäftigte vor körperlichem und psychischem Schaden zu bewahren. Der Gesetzgeber legt den Rahmen der Fürsorgepflicht als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis fest.

Beispiele für die Fürsorgepflicht:

Den Mitarbeitern müssen notwendige Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt werden, wie Schutzkleidung, Werkzeuge oder spezielle Maschinen.
Die Arbeitsbedingungen dürfen die Gesundheit der Angestellten nicht beeinträchtigen oder gefährden. Erkrankte Angestellte mit einer gültigen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dürfen nicht dazu aufgefordert werden, weiterhin zu arbeiten.
Arbeitszeitregelungen müssen sichere und effiziente Arbeit ermöglichen – dazu gehört die Einhaltung von Pausen- und Ruhezeiten.
Der Arbeitgeber muss Schutz vor Mobbing, Diskriminierung und Belästigung gewährleisten
Er soll Arbeitnehmer bei der Bewältigung persönlicher Probleme unterstützen, die sich auf die Arbeit auswirken können
Personenbezogene Daten der Angestellten sind zu schützen und
Arbeitgeber müssen die öffentlich-rechtlichen Bestimmungen einhalten und die Sozialabgaben ordnungsgemäß entrichten.

Verletzt ein Arbeitgeber die Fürsorgepflicht, drohen Konsequenzen. Zum Beispiel können die Arbeitnehmer ihm die Arbeit verweigern, fristlos kündigen, das Verhalten bei einer Aufsichtsbehörde melden oder Schadensersatz- und gegebenenfalls auch Schmerzensgeldansprüche geltend machen.

Geheimhaltungspflicht

Richtig oder falsch? DAS IST GEHEIM: Über mein Gehalt darf ich nicht reden. Das steht auch im Arbeitsvertrag.

Falsch: Über die Vergütung darf in den meisten Fällen gesprochen werden.
„Über mein Gehalt darf ich nicht sprechen“ – das kommt Dir vielleicht bekannt vor. Aber trifft das wirklich zu?
Nach geltender Rechtsprechung ist eine Klausel, die die Erwähnung des individuellen Gehalts gegenüber Dritten untersagt, häufig unwirksam.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat in einem Urteil vom 21.10.2009 (Az.: 2 Sa 183/09) festgestellt, dass Gehälter in der Regel nicht zu den Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen gehören. Es begründete die Entscheidung damit, dass Beschäftigte die Möglichkeit haben müssen zu überprüfen, ob ihr Arbeitgeber in Sachen Vergütung den Gleichbehandlungsgrundsatz befolgt – also gleiche Vergütung für gleiche Arbeit zahlt. Das einzige Mittel dazu sei der Austausch mit Kolleg*innen über die Höhe der Bezüge. Untersagt eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag Gespräche über das Gehalt, würde das zu einer unangemessenen Benachteiligung der Beschäftigten nach § 307 Abs. 1 BGB führen, womit eine solche Klausel unwirksam würde.

Vorsicht ist trotzdem geboten, denn es gibt Ausnahmen: Mitarbeiter*innen der Personalabteilung oder Betriebsräte, die Einblick in die Vergütungsstruktur ihres Unternehmens haben, dürfen prinzipiell nicht über die Höhe von Mitarbeitergehältern sprechen. Und in Einzelfällen können Informationen über Gehälter durchaus Teil der aus Arbeitgebersicht schützenswerten Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sein, nämlich dann, wenn Konkurrenten einen Wettbewerbsvorteil erlangen sollten, wenn sie in den Besitz dieser Informationen kommen.

Als IGBCE-Mitglied kannst Du die Rechtsberatung nutzen, um prüfen zu lassen, wie Deine persönliche Situation in dieser Hinsicht zu bewerten ist.

Hier noch ein paar weiterführende Erläuterungen zur Geheimhaltungspflicht, der Du als Arbeitnehmer*in unterliegst.
In der Tat müssen Beschäftigte über viele Betriebsinterna Dritten gegenüber Stillschweigen bewahren. Diese Verschwiegenheit hinsichtlich von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen besteht automatisch mit der Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses: Mit Beginn der Tätigkeit treten die Beschäftigten in die Treuepflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber ein. Sie wurzelt in den Vorschriften des BGB zu Schuldverhältnissen, wonach ein Schuldner seine Leistung so erbringen muss, wie es „Treu und Glauben“ erfordern (§ 242 BGB). Bezogen auf das Arbeitsverhältnis bedeutet das, dass Beschäftigte verpflichtet sind, ihre Leistung so zu erbringen, dass sie dem Arbeitgeber nicht schadet. (Das Pendant zur Treuepflicht der Beschäftigten ist übrigens die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.)

Es bedarf daher also eigentlich keiner expliziten Klausel hinsichtlich der Geheimhaltungspflicht im Arbeitsvertrag. Viele Arbeitsverträge enthalten sie trotzdem – zum einen, um die Beschäftigten ausdrücklich auf ihre Pflichten aufmerksam zu machen und ihnen die Folgen im Falle eines Verstoßes aufzuzeigen, zum anderen, weil der Arbeitgeber darin bestimmte Informationen als geheimhaltungswürdig definiert.

Allerdings dürfen solche Klauseln nicht zu weit gefasst werden, denn nicht alle betrieblichen Informationen unterliegen automatisch der allgemeinen Geheimhaltungspflicht. Offenkundige Tatsachen, die mehr als einem kleinen Personenkreis im Betrieb zugänglich sind, gehören beispielsweise in der Regel nicht dazu (LAG Hamm 07.09.2007 – 10 SaGa 33/07). Wie in ähnlichen Fällen führt eine zu unspezifische Formulierung einer Klausel auch hier häufig zur Unwirksamkeit (siehe auch „Überstunden sind mit dem Arbeitsentgelt abgegolten“ unter Arbeitsvertrag).

Gesamtbetriebsrat

Ein Gesamtbetriebsrat wird in einem Unternehmen eingerichtet, in dem es mehrere Einzelbetriebsräte gibt. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn ein Unternehmen Betriebe an verschiedenen Standorten unterhält oder wenn verschiedene Unternehmensteile jeweils eigene Betriebsräte haben. Der Gesamtbetriebsrat ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet. Er ist nur für Themen zuständig, über die die einzelnen Betriebsräte allein nicht entscheiden können oder die sie an den Gesamtbetriebsrat delegieren. In der Regel sind das Themen, die das gesamte Unternehmen oder zumindest einen größeren Teil des Unternehmens betreffen. Anders als die Betriebsräte, die alle vier Jahre neu gewählt werden, ist der Gesamtbetriebsrat ein dauerhaftes Gremium. Die Mitglieder des Gesamtbetriebsrats werden von den einzelnen Betriebsräten in das Gremium entsendet. Die Stimmen im Gesamtbetriebsrat sind entsprechend der Beschäftigtenzahl in den einzelnen Betrieben aufgeteilt.

Gewerkschaftsbeitrag

Damit die IGBCE die Interessen ihrer Mitglieder vertreten kann, braucht sie Geld. In den DGB-Gewerkschaften ist es üblich, dass die Mitglieder rund ein Prozent ihres durchschnittlichen monatlichen Bruttoeinkommens als Gewerkschaftsbeitrag abführen. Auszubildende und Beschäftigte mit niedrigem Einkommen zahlen bei der IGBCE prozentual einen etwas günstigeren Beitrag. Rentner und arbeitslose Mitglieder zahlen vier Zehntel des Beitrags.

Gewerkschaftsmitglieder können ihren Beitrag von der Steuer absetzen.

Aus den Beiträgen finanziert die IGBCE eine Reihe von Leistungen für ihre Mitglieder: unter anderem Rechtsschutz, Unterstützung bei einem Streik, eine Freizeitunfallversicherung und ein umfangreiches Seminar- und Beratungsangebot. Die Beiträge benötigt sie auch, um die Interessen ihrer Mitglieder durchzusetzen: um etwa auf die Struktur- und Industriepolitik Einfluss zu nehmen und um Tarifverträge mit den Arbeitgebern auszuhandeln.

Gewerkschaftsmitgliedschaft für AT-Beschäftigte

Richtig oder falsch? Gewerkschaft ist nichts für AT. Sie kostet nur. Bringt nix.

Falsch: Auch AT-Beschäftigte profitieren von einer Gewerkschafts-Mitgliedschaft.

Gewerkschaften setzen sich für bessere Arbeitsbedingungen für alle Beschäftigten ein, einschließlich der außertariflich Beschäftigten (AT). Unter anderem handeln sie für ihre Mitglieder mit den Arbeitgebern Tarifverträge aus. Dabei geht es nicht nur um Entgelt, sondern auch um Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit, Urlaub und Qualifizierung.
Obwohl Tarifverträge für außertariflich Beschäftigte definitionsgemäß nicht gelten, profitieren auch sie von guten Tarifabschlüssen. Zum Beispiel haben AT-Beschäftigte im Fall von Tariferhöhungen Anspruch auf eine Anpassung ihres Entgelts, damit der Mindestabstand des Gehalts zum Tarif und damit der AT-Status gewahrt bleiben. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG 11.2.1998 – 5 AZR 126/97). Tarifabschlüsse sind also regelmäßig auch für AT von Bedeutung.
Grundsätzlich gilt ein Tarifvertrag nur für Gewerkschaftsmitglieder. Gewährt der Arbeitgeber tarifliche Leistungen auch Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern, sind dies lediglich freiwillige Leistungen, die jederzeit eingestellt werden können. Gewerkschaftsmitglieder haben hingegen einen Rechtsanspruch auf die tarifvertraglich vereinbarten Leistungen.
Ein hoher Organisationsgrad ist jedoch Voraussetzung für einen hohen Wirkungsgrad einer Gewerkschaft. Gute Ergebnisse kann eine Gewerkschaft nur dann erreichen, wenn sie von der Unterstützung ihrer Mitglieder getragen wird – je mehr Mitglieder, desto stärker die Verhandlungsmacht und der Erfolg. Mit deiner Gewerkschafts-Mitgliedschaft hast du also die Möglichkeit, direkt an der künftigen Gestaltung von Arbeits- und sozialen Bedingungen mitzuwirken.
Gewerkschaftsmitgliedern kommt zudem eine Reihe von weiteren Vorteilen zugute: ein umfassender Rechtsschutz, Freizeitunfallversicherung, finanzielle Unterstützung im Fall eines Streiks, Seminare und andere Weiterbildungsveranstaltungen. Es gibt also viele gute Gründe, einer Gewerkschaft beizutreten!

Gute Arbeit

Gute Arbeit ist ein Leitbild, wie Arbeit optimalerweise im Sinne der Beschäftigten aussehen soll. Beim DGB-Bundeskongress 2006 definierten die Gewerkschaften Kriterien, die aus ihrer Sicht gute Arbeit ausmachen. Thematisch steht das Leitbild auf vier Säulen: Gute Arbeit ist gut bezahlt, sie ist sicher, sie ist menschengerecht und sie bietet Möglichkeiten zu Aufstieg und Weiterbildung. Der „DGB-Index Gute Arbeit“ erhebt regelmäßig, wie die Beschäftigten die Qualität ihrer Arbeit einschätzen. Die IG BCE hat sich das Ziel gesetzt, mithilfe von tarifpolitischen Instrumenten und den Rechten zur Mitbestimmung das Leitbild von guter Arbeit umzusetzen. So können Tarifverträge eine gut bezahlte Arbeit sicherstellen, durch Vereinbarungen mit den Unternehmen können Belastungen reguliert werden und lässt sich etwa die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen. Über ihr Engagement in der Politik setzt sich die IG BCE für sichere Arbeitsplätze ein. Dazu gehören zum Beispiel die Forderungen, Leiharbeit zu reduzieren und Menschen unbefristet anzustellen.

Haustarifvertrag

Ein Haustarifvertrag ist ein Tarifvertrag, der individuell mit einem Unternehmen ausgehandelt wird. Dies kann zum Beispiel notwendig sein, wenn ein Unternehmen nicht Mitglied im Arbeitgeberverband ist. Es gibt Haustarifverträge, in denen lediglich die Anwendung des für die Branche geltenden Flächentarifvertrags vereinbart wird. So ein Vertrag wird beispielsweise dann abgeschlossen, wenn ein Unternehmen nicht Vollmitglied im Arbeitgeberverband ist, trotzdem aber die Anwendung des Flächentarifvertrags vereinbart werden soll. Die Konditionen von Haustarifverträgen können besser sein als die der für die Branche ausgehandelten Flächentarifverträge, meist sind sie allerdings schlechter. Grundsätzlich ist es ein Ziel der IGBCE, möglichst viele Unternehmen in ihrem Organisationsbereich weg von Haustarifverträgen und rein in die Flächentarifverträge zu bringen.

Homeoffice

Zuhause arbeiten – für die Einen gibt es nichts Besseres, für die Anderen – nichts Schlimmeres.

Für viele von uns gehört gelegentliches Arbeiten zuhause schon lange dazu. 2020 haben wir das Arbeiten im Homeoffice jedoch in neuem Ausmaß kennen gelernt.

Sicherlich hat das Homeoffice seine Vor- und Nachteile – sowohl im Vergleich zum mobilen Arbeiten als auch zum Arbeiten im Betrieb. Für uns als Arbeitnehmer*innen ist es nicht nur wichtig, diese zu kennen, sondern auch zu wissen, was dabei zu beachten ist. Denn wie auch sonst am Arbeitsplatz haben Beschäftigte Rechte und Pflichten.

Rechte und Pflichten hat natürlich auch der Arbeitgeber. Und weil beim Arbeiten im Homeoffice auch rechtlich viel zu regeln ist, z.B. was die Erstattung von Aufwendungen angeht, die Einteilung der Arbeitszeit oder das mögliche Anliegen von Arbeitgebern, Kontrollbesuche in der Wohnung zu machen, empfehlen wir den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zum Thema.

Nähere Informationen findet ihr in unserem Ratgeber „Arbeiten im Homeoffice“ und in unseren FAQ speziell für Corona-Zeiten.

Auf jeden Fall haben Arbeitnehmer*innen und ihre Interessenvertreter*innen im Betriebsrat Einfluss darauf, unter welchen Rahmenbedingungen im Homeoffice gearbeitet wird. Und wenn wir durchgehend oder hin und wieder zuhause arbeiten, dann wollen wir es auch mitgestalten – damit das Arbeiten im häuslichen Büro, Wohnzimmer oder gar in der Küche auch auf Dauer Spaß macht!

Incentives

Incentives sind Anreize, die die Leistungsbereitschaft erhöhen sollen. Im Wirtschaftsleben gibt es Incentives für Lieferanten, Kunden oder Mitarbeiter mit dem Ziel, das Verhalten des Incentivierten im Sinne des Incentive-Gebers zu beeinflussen. Sie sollen zu mehr Leistung, aber auch zu mehr Motivation und höherer Bindung führen.

Bei Mitarbeiter-Incentives kann es sich um finanzielle Zuwendungen (z.B. Prämien, übertarifliche Zulagen oder Gehaltserhöhungen), Sachzuwendungen (Firmenwagen, „Incentive“-Reisen) oder nicht materielle Zuwendungen (flexible Arbeitszeitgestaltung, Abteilungs-Events) handeln.

Incentives sind umso wirkungsvoller, wenn die Kriterien für ihre Vergabe verständlich und transparent sind und sie außergewöhnliche Leistungen belohnen. Für die „gewöhnlichen“ Leistungen ist das regelmäßige Monatsentgelt vorgesehen.

Individual- und Kollektivrecht

Individual- und Kollektivrecht sind zwei Begriffe aus dem Arbeitsrecht.

Im Individualrecht geht es immer um die Rechtsbeziehungen einer einzelnen Person, also der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers. Ein typischer Sachverhalt ist der individuelle Arbeitsvertrag, der zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in geschlossen wird.

Das kollektive Arbeitsrecht umfasst Rechtsbeziehungen, bei denen nicht ein Arbeitnehmer allein, sondern eine Gruppe von Arbeitnehmern betroffen ist, z.B. alle Arbeitnehmer*innen eines Betriebes, für die eine Betriebsvereinbarung gilt, oder alle Mitglieder einer Gewerkschaft, für die ein Tarifvertrag gilt.

Über dem Individual- und Kollektivrecht steht das Gesetzesrecht:

In Fällen, in denen verschiedene Rechtsquellen den gleichen Sachverhalt zwingend regeln, gilt das höherrangige Recht (Ordnungsprinzip).

Im Arbeitsrecht findet zudem das Günstigkeitsprinzip nach § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG) Anwendung. Es besagt, dass bei mehreren auf das konkrete Arbeitsverhältnis anwendbaren Bestimmungen aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung und/oder einem Tarifvertrag die für den Arbeitnehmer objektiv günstigste gilt. Dieses Prinzip gewährleistet, dass in einem Einzelvertrag nicht zuungunsten der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers von einer kollektiven Regelung abgewichen werden kann.

Als IGBCE-Mitglied hast Du die Möglichkeit, Dich sowohl zu individual- als auch kollektivrechtlichen Sachverhalten beraten zu lassen. Wende Dich dazu am besten an Deinen IGBCE-Bezirk.

IndustriALL Europe

IndustriAll Europe ist ein Zusammenschluss von Industrie-Gewerkschaften, in dessen Fokus die europaweite Gewerkschaftsarbeit steht. Der IG-BCE-Vorsitzende Michael Vassiliadis ist Präsident der Organisation. Ihr Ziel ist es, gemeinsame Positionen zu entwickeln und Strategien zu erarbeiten, um die wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Interessen der Beschäftigten zu vertreten. Die IndustriAll European Trade Union setzt sich für soziale Verbesserungen, für die Stärkung der Demokratie sowie für wirtschaftlichen und sozialen Fortschritt in Europa ein. Sie fordert ein Europa ohne Grenzen, mit gemeinsamen sozialen Standards sowie einem hohen Maß an sozialer Absicherung und der Einbindung von Beschäftigten und Gewerkschaftsvertretern in Entscheidungsprozesse. IndustriAll Europe ist am 12. Mai 2012 als Zusammenschluss mehrerer Vorgängerorganisationen entstanden. Sie vereinigt 177 Mitgliedsorganisationen aus 38 Ländern. Zusammen haben sie etwa sieben Millionen Mitglieder, die in den Branchen Chemie, Metall, Energie, Bergbau, Textil, Leder und verwandten Industrien arbeiten. Aus Deutschland sind die IGBCE und die IG Metall Mitglied. IndustriAll Europe ist Mitglied des Europäischen Gewerkschaftsbunds. Weltweit setzt sich IndustriALL Global Union für die Interessen der Beschäftigten ein. IndustriALL Global Union wurde 2012 gegründet und besteht aus 197 Einzelgewerkschaften.

Industrie 4.0

Unter dem Begriff „Industrie 4.0“ versteht man die voranschreitende systematische Automatisierung und Digitalisierung in der Industrie und die damit verbundene Vernetzung der gesamten Wertschöpfungskette. Dies geht einher mit der Einführung autonom agierender Teilsysteme mit künstlicher Intelligenz. Die Nutzung dieser Technologien wird für den Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Industrie mitentscheidend sein. Digitalisierung und Industrie 4.0 werden die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die notwendigen beruflichen Qualifikationen einschneidend verändern. Ziel der IGBCE ist es, durch aktives Agieren Digitalisierung und Industrie 4.0 so zu gestalten, dass der Erhalt von Unternehmen und Arbeitsplätzen sichergestellt wird und zugleich die Kriterien für Gute Arbeit erfüllt werden.

Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAEG)

Die Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAEG) ist eine Rechengröße des deutschen Sozialversicherungssystems. Sie legt fest, ab welcher Höhe des regelmäßigen jährlichen Arbeitsentgelts ein Arbeitnehmer nicht mehr in der gesetzlichen Krankenversicherung pflichtversichert sein muss, und wird daher auch Versicherungspflichtgrenze genannt.

Überschreitet das Gehalt eines Beschäftigten diese Grenze, kann er entscheiden, ob er sich privat krankenversichert oder freiwillig in der gesetzlichen Krankenkasse bleibt.

Die JAEG wird regelmäßig überprüft und neu festgesetzt und muss nicht mit der Beitragsbemessungsgrenze für die Krankenversicherung übereinstimmen. Für 2020 liegt die JAEG bei 4.687,50 €/Monat.

Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV)

Die JAV ist das Sprachrohr der Auszubildenden in einem Unternehmen gegenüber dem Arbeitgeber. Ihre für zwei Jahre gewählten Vertreter setzen sich für eine gute Ausbildung ein und machen sich dafür stark, dass möglichst viele Auszubildende übernommen werden. Sie kontrollieren, ob Gesetze, Tarifverträge, Verordnungen, Betriebsvereinbarungen und Unfallverhütungsvorschriften eingehalten werden, vermitteln bei beruflichen Problemen, bauen Netzwerke auf und machen gewerkschaftliche Themen erfahrbar. Gut organisiert, stehen sie im kontinuierlichen Austausch mit dem Betriebsrat. An Entscheidungen darüber, wie die betrieblichen Ausbildungspläne gestaltet oder ob neue Ausbildungsplätze geschaffen werden, ist die JAV beteiligt. Alle jugendlichen Beschäftigten unter 18 und alle Auszubildenden unter 25 Jahren dürfen die JAV wählen. Zur Wahl aufstellen lassen können sich alle Auszubildenden und jungen Beschäftigten unter 25 Jahren.

Die IGBCE-Jugend bietet umfangreiches Material sowie Schulungen und Beratung in allen rechtlichen und praktischen Fragen für JAV-Vertreter.

Kennzahlen

Kennzahlen sollen konzentrierte Aussagen über das Unternehmensgeschehen ermöglichen. Sie verdichten die Flut von Unternehmensinformationen mit dem Ziel, Transparenz und Steuerungsmöglichkeiten zu schaffen, ohne das komplette Zahlenwerk des Unternehmens analysieren zu müssen.

Kennzahlen werden auch als Leistungsindikatoren bezeichnet (Key Performance Indicators: KPIs). Typischerweise werden sie in finanzielle und nichtfinanzielle Leistungsindikatoren unterschieden. Finanzielle Leistungsindikatoren werden aus Jahresabschluss- oder Buchführungsdaten abgeleitet. Beispiele: Umsatzerlöse, EBIT, EBIT-Marge, Eigenkapitalquote. Nichtfinanzielle Leistungsindikatoren können sowohl wirtschaftlichen Hintergrund haben (z.B. Liefertermintreue, Kundenreklamationsquote), fokussieren aber häufig auch Personalaspekte (z.B. Krankheitstage, Fluktuationsrate) und Nachhaltigkeitsaspekte (z.B. Treibhausgasemissionen, Wasserverbrauch).

Konzernbetriebsrat (KBR)

Der Konzernbetriebsrat kann vom Gesamtbetriebsrat per Beschlussfassung eingesetzt werden, um sich um die Angelegenheiten zu kümmern, die den Konzern im Gesamten oder die einzelnen Unternehmen des Konzerns betreffen. Voraussetzung ist, dass in den Unternehmen, deren Gesamtbetriebsräte den Beschluss treffen, 50 Prozent der Arbeitnehmer des Konzerns beschäftigt sind. Besitzt ein Unternehmen lediglich einen Betriebsrat, übernimmt dieser die Aufgaben des Gesamtbetriebsrats. Bestimmungsfähig ist jeder Gesamtbetriebsrat. Er muss jedoch die anderen Gesamtbetriebsräte zur entsprechenden Beschlussfassung auffordern. Jeder Gesamtbetriebsrat entsendet zwei Mitglieder in den Konzernbetriebsrat. Dabei ist das Geschlecht in der Minderheit zu berücksichtigen. Außerdem sind Ersatzmitglieder und eine Reihenfolge des Nachrückens zu bestimmen. In den Organisationsbereich der IGBCE fallen viele große Unternehmen aus der Chemie-, der Pharma-, der Energie-, der Glas-, der Papier- sowie der Automobilzuliefererindustrie. Sie haben oft eine komplexe Struktur und sind mitunter an mehreren Standorten weltweit vertreten.

Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld

Wie berechnet sich eigentlich das Kurzarbeitergeld? Und gibt es dabei Besonderheiten für KAAT-Beschäftigte?

Kurz gesagt: Den Gesetzgeber interessiert es nicht, ob ein Arbeitnehmer Tarif- oder AT-Beschäftigter ist. Wer einer ungekündigten versicherungspflichtigen Beschäftigung nachgeht, kommt für Kurzarbeit in Frage. Wenn auch die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind und der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit unverzüglich gemeldet wird, sichert diese einen Teil des entgangenen Entgelts (ganz genau: des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts, hier eine genaue Erklärung) als Kurzarbeitergeld (KuG).

Für den Gesetzgeber erfüllt die Kurzarbeit eine arbeitsmarkt- und sozialpolitische Funktion. Sinn und Zweck des Instruments Kurzarbeit ist es, bei vorübergehendem Arbeitsausfall Entlassungen zu vermeiden.

Die sozialpolitische Perspektive kommt z.B. darin zum Ausdruck, dass es zur Berechnung des KuG grundsätzlich nur zwei Leistungssätze gibt: Beschäftigten ohne Kinder werden 60 % des entgangenen Entgelts gezahlt, Beschäftigte mit Kindern erhalten hingegen 67 %.

Angesichts der Corona-Pandemie hat der Gesetzgeber diese Regelung mit dem im Mai 2020 beschlossenen Corona-Sozialschutzpaket II befristet angepasst. Die Leistungssätze werden – abhängig von der Höhe des Arbeitsausfalls und der Bezugsdauer – gestaffelt erhöht, wenn Arbeitnehmer aufgrund der aktuellen Situation 50 Prozent oder weniger arbeiten.

Bei Bezug von KuG mit mindestens 50 % reduzierter Arbeitszeit beträgt es

ab dem 4. Monat 70 % (bzw. 77 % für Haushalte mit Kindern),
ab dem 7. Monat 80 % (bzw. 87 % für Haushalte mit Kindern) des pauschalierten Netto-Entgelts.

Zu berücksichtigen sind dabei Monate mit Kurzarbeit ab März 2020, Unterbrechungen der Kurzarbeit sind möglich. Die Regelung galt (zunächst) längstens bis 31.12.2020, wurde in dem am 20.11.2020 beschlossenen Beschäftigungssicherungsgesetz bis zum 31. Dezember 2021 verlängert für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist.

Außerdem hat der Gesetzgeber das KuG so gestaltet, dass es nach oben begrenzt ist. An dieser Stelle wird es für viele KAAT-Beschäftigte interessant:

Entgelt, das über der Beitragsbemessungsgrenze für die Arbeitslosenversicherung (6.890 € in Westdeutschland, 6.450 € in Ostdeutschland) liegt, wird für die Berechnung des KuG nicht berücksichtigt.

Eine Beschäftigte in – sagen wir – Hessen mit einem monatlichen Entgelt von 6.800 € freut sich allerdings in der Regel zu früh, wenn sie meint, dass die Obergrenze auf sie nicht zutrifft. Denn in das „Soll-Brutto“ geht nicht nur das regelmäßige Monatsentgelt ein, sondern auch weitere Leistungen, die monatlich gezahlt werden, also:

Zulagen und sonstige laufende Leistungen zum Monatsgehalt (z.B. vermögenswirksame Leistungen oder Zusatzleistungen für die betriebliche Altersvorsorge),
außerdem die Dienstwagennutzung, sofern ein geldwerter Vorteil vorliegt, den der Arbeitnehmer versteuert (also bei einem Dienstwagen, der auch privat genutzt werden darf), und
variable Arbeitsentgeltbestandteile, wenn sie sozialversicherungspflichtige Bestandteile des monatlichen Arbeitsentgelts sind. Wenn sich das Soll-Entgelt nicht eindeutig feststellen lässt, etwa im Fall von schwankenden Provisionen, ist das Entgelt maßgeblich, das in den letzten drei Monaten vor Beginn der Kurzarbeit durchschnittlich erzielt wurde.

Nicht in die Berechnung des Soll-Brutto gehen hingegen ein:

Mehrarbeitsentgelte – schließlich sollte Mehrarbeit ja nicht regelmäßig sein,
Einmalzahlungen, wie z.B. das Urlaubsgeld oder eine Sonderzahlung zum Firmenjubiläum, und
Sachwerte bzw. geldwerte Vorteile, die nicht regelmäßig gezahlt werden.

Wenn unsere Beschäftigte also monatlich neben den 6.800 € noch 150 € für die betriebliche Altersvorsorge erhält und einen Dienstwagen fährt, den sie mit monatlich 400 € bei der Steuer angibt, beträgt ihr Soll-Brutto nicht 6.800 €, sondern 7.350 €. Für die Berechnung des KuG würden davon allerdings nur 6.890 € berücksichtigt.

Wenn die Beschäftigte normalerweise 7.500 € verdienen, einen größeren Dienstwagen fahren (600 €) und außerdem noch eine variable Prämie von durchschnittlich 450 €/Monat beziehen würde, ergäbe sich ein Soll-Brutto von 8.700 €. Für die Berechnung des KuG würde trotzdem nur der Höchstsatz von 6.890 € berücksichtigt.

Die zweite entscheidende Größe für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes neben dem Soll-Brutto ist das Ist-Brutto, also der Betrag, den die Beschäftigte aktuell während der Kurzarbeit noch verdient.

Wenn ihre Arbeitszeit nur noch 50 % beträgt, verdient sie auch entsprechend nur noch 6.800/2=3.400 € plus 150 € (sofern die betriebliche Altersvorsorge nicht vom Arbeitsentgelt abhängig ist) plus 400 € für den Dienstwagen, also insgesamt 3.950 € bzw. bei den höheren Werten (7.500/2)+150+600+450= 4.950 € (vorausgesetzt, die Prämie bleibt trotz Kurzarbeit stabil).

Für beide Brutto-Werte werden jetzt Netto-Werte aus einer Tabelle von der Bundesagentur für Arbeit erstellten bestimmt. Das Netto wird also nicht individuell centgenau berechnet, deshalb spricht man vom pauschalierten Netto-Entgelt. Berücksichtigt werden lediglich die Steuerklasse und ob ein Kinderfreibetrag vorliegt (sowie zeitlich befristet während der Corona-Krise die Bezugsdauer des KuG, s.o.).

Für unsere Beispiel-Beschäftigte (Steuerklasse 3, ein Kind) beträgt das pauschalierte Soll-Netto 2.891,65 €, egal von welchem der beiden Soll-Bruttos wir ausgehen. Hier macht sich die Deckelung nach oben bemerkbar. Bei einem Ist-Brutto von 3.950 € beträgt der entsprechende rechnerische Leistungssatz aus der Tabelle 1.867,16 € (bzw. 2.238,58 € bei den höheren Werten). Die Differenz der beiden Werte ist dann das Kurzarbeitergeld, das die Beschäftigte erhält, in diesem Fall wären das 1.024,49 € bzw. 652,97 €.

Aus dieser Art der Berechnung des KuG folgt dreierlei:

Erstens: Der mögliche Höchstsatz des KuG beträgt 2.891,65 € – bei Steuerklasse 3 und Leistungssatz 1 (mit Kind), in anderen Steuerklassen bzw. ohne Kind ist das Maximum geringer. Dieser Satz kann erreicht werden mit einem Soll-Brutto von 6.890 € und mehr bei Kurzarbeit Null, wenn also gar nicht gearbeitet wird.

Zweitens: Da sich das KuG als Prozentsatz der pauschalierten Nettoentgelt-Differenz berechnet, fällt es umso größer aus, je größer diese Differenz ist: Je weniger gearbeitet und deshalb noch verdient wird, desto größer ist der Entgelt-Ausfall und desto mehr KuG erhalten deshalb die Betroffenen.

Drittens: Mit steigenden Einkommen steigt – unter sonst gleichen Bedingungen – das KuG bis zur Beitragsbemessungsgrenze der Arbeitslosenversicherung. Danach sinkt es wieder, weil der Soll-Netto-Wert ja bei 2.891,65 € „stehenbleibt“, während der Ist-Netto-Wert mit den Einkommen weiter steigt. Damit wird die Differenz – das KuG – kleiner.

Die Absicherung durch das KuG fällt also für Beschäftigte mit höheren Einkommen geringer aus. Der Gedanke dahinter ist vermutlich, dass Besserverdienende die Absicherung durch das KuG nicht so dringend brauchen wie Normal- oder gar Geringverdienende. Das ist einerseits nachvollziehbar, andererseits wird das unsere Beispiel-Beschäftigte, die vielleicht gerade ein Haus baut und deshalb langfristig mit ihrem Einkommen geplant hat, nur wenig trösten.

Vor diesem Hintergrund hier unsere Tipps zum Thema Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld:

Tipp 1: Informieren Sie sich bei Ihrem Arbeitgeber und Ihrem Betriebsrat über den erwarteten Umfang und die voraussichtliche Dauer der Kurzarbeit. Berechnen Sie am besten das Kurzarbeitergeld, das Ihnen bei verschiedenen Umfängen des Arbeitsausfalls zusteht – einfach um ein Gefühl dafür zu bekommen, was verschiedene Ausprägungen der Kurzarbeit für Sie bedeuten. Denn häufig sind Umfang und Dauer nur bedingt vorhersagbar.

Tipp 2: Informieren Sie sich außerdem über mögliche tarifliche oder betriebliche zusätzliche Leistungen zum Kurzarbeitergeld und wie diese sich auf Ihr Einkommen auswirken.

Tipp 3: Unter Umständen kann es sich für Sie lohnen, Ihren als geldwerten Vorteil versteuerten Dienstwagen während der Kurzarbeit Ihrem Arbeitgeber zurückzugeben. Prüfen Sie diese Möglichkeit. (Wenn wir bei unserer Beispiel-Beschäftigten von dem Fall mit den höheren Werten ausgehen und sie ihren Dienstwagen während der Kurzarbeit abgibt, beträgt das Ist-Brutto nur noch 4.350 €, der entsprechende Netto-Satz aus der Tabelle liegt dann bei 2.019,23 €, somit erhält sie ein KuG von 872,42 €, also gut 200 € mehr als wenn sie den Dienstwagen behält).

Tipp 4: Berücksichtigen Sie auch die Auswirkungen des Kurzarbeitergelds auf Ihre Sozialversicherungsbeiträge und Ihre Einkommensteuer. Denken Sie insbesondere schon jetzt an Ihre Steuererklärung und sammeln Sie Belege. Denn Ihr zu versteuerndes Einkommen und Ihr Steuersatz hängen ja nicht nur von Ihren Einkünften ab, sondern auch von z.B. Sonderausgaben oder außergewöhnlichen Belastungen, die Sie geltend machen können.

Kurzarbeit und Sozialversicherung

Während des Bezugs von Kurzarbeitergeld bleibt das Sozialversicherungsverhältnis unverändert bestehen. Das heißt, Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung werden fortgeführt – unabhängig von der Anzahl der reduzierten Arbeitsstunden (bis hin zu „Kurzarbeit Null“) und dem entsprechend geringeren Entgelt sowie der Dauer der Kurzarbeit.

Bei der Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge werden Soll-Entgelt, Ist-Entgelt und Fiktiventgelt unterschieden. Beiträge zur Sozialversicherung sind dabei nur auf Ist-Entgelt und fiktives Entgelt zu entrichten.

Was bedeutet das im Einzelnen?

Das Soll-Brutto (auch Soll-Entgelt oder Vollentgelt) ist das regelmäßige Brutto-Entgelt ohne Kurzarbeit.

Das Ist-Brutto (auch Ist-Entgelt oder Kurzentgelt) ist das für die tatsächliche Arbeitsleistung erzielte Entgelt. Aus diesem Entgelt berechnen sich die einzelnen Sozialversicherungsbeiträge nach den üblichen Grundsätzen (Arbeitgeberanteil, Arbeitnehmeranteil).

Der Unterschiedsbetrag zwischen Soll-Brutto und Ist-Brutto ist das Arbeitsentgelt, das durch Kurzarbeit entfällt. Das Soll-Entgelt ist bei der Ermittlung des Unterschiedsbetrages nur bis zu den Beitragsbemessungsgrenzen der Sozialversicherungsbeiträge zu berücksichtigen.

Um die Sozialversicherungsbeiträge zu berechnen, die auf den Unterschiedsbetrag gezahlt werden müssen, wird das Fiktiventgelt (auch fiktives Entgelt oder Ausfallentgelt) bestimmt. Es beträgt 80% des Unterschiedsbetrags, aber nicht mehr als die jeweils gültige Beitragsbemessungsgrenze.

Das Fiktiventgelt bildet die Bemessungsgrundlage für die entsprechenden Sozialversicherungsbeiträge, die somit auf 80% reduziert sind.

Die Sozialversicherungsbeiträge für das Fiktiventgelt trägt der Arbeitgeber allein. Der Beitrag zur Arbeitslosenversicherung sowie der Beitragszuschlag zur Pflegeversicherung für Kinderlose entfallen dabei. In der Zeit vom 01.03. bis (zunächst) zum 31.12.2020 bekommt der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge für den Arbeitsausfall bei Kurzarbeit in pauschalierter Form erstattet.

Zahlt der Arbeitgeber eine Aufstockung zum Kurzarbeitergeld (z. B. aufgrund tarifvertraglicher oder betrieblicher Regelungen), bleibt dieser Betrag beitragsfrei (und zugleich steuerfrei), wenn er zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80% des Unterschiedsbetrags zwischen Soll- und Ist-Brutto (s.o.) nicht übersteigt.

Überschreitet die Summe aus Kurzarbeitergeld und Zuschuss die 80% des Unterschiedsbetrags zwischen Soll- und Ist-Brutto, sind auf den Betrag, der diese Grenze übersteigt, Sozialversicherungsbeiträge analog zu den Regelungen für das Fiktiventgelt zu zahlen.

Beschäftige, die freiwillig in einer gesetzlichen Krankenkasse versichert sind, weil ihr Gehalt die Jahresarbeitsentgeltgrenze (auch Versicherungspflichtgrenze) überschreitet, bleiben freiwillig versichert. Das gilt auch, wenn durch das reduzierte Entgelt diese Grenze unterschritten wird. Auch für freiwillig Versicherte zahlt der Arbeitgeber den Beitrag für das Fiktiventgelt allein.

Privat krankenversicherte Beschäftigte verbleiben bei Bezug von Kurzarbeitergeld grundsätzlich in der privaten Krankenversicherung (PKV), auch wenn ihr Einkommen unter die Jahresarbeitsentgeltgrenze fällt. Der Arbeitgeber zahlt dabei folgende Zuschüsse bzw. übernimmt Beiträge wie folgt:

Für das Ist-Entgelt zahlt der Arbeitgeber einen Beitragszuschuss in Höhe des Betrags, den er für Pflichtversicherte in der gesetzlichen Krankenversicherung zu zahlen hätte. Der Arbeitgeber-Zuschuss beträgt also 7,85 % des Ist-Entgelts (d.h. die Hälfte des allgemeinen Beitragssatzes von 15,7 % inklusive des durchschnittlichen Zusatzbeitrags von 1,1 %).
Für den Beitrag, der auf Basis des Fiktiventgelts zu entrichten ist, kommt der Arbeitgeber allein auf. Dieser Betrag bestimmt sich analog zur gesetzlichen Krankenversicherung. Da der Arbeitgeber den Beitrag aber allein zahlt, trägt er die vollen 15,7 % (inklusive des durchschnittlichen Zusatzbeitrags von 1,1 %).
Für tarifliche oder betriebliche Aufstockungsbeträge zum Kurzarbeitergeld wird nur dann ein PKV-Beitrag fällig, wenn die Summe aus Kurzarbeitergeld und Aufstockungsbetrag 80% des Unterschiedsbetrags zwischen Soll- und Ist-Entgelt (s.o.) überschreitet. Der Beitrag wird dann nur auf den Anteil fällig, der diese 80% übersteigt. Er wird ebenfalls allein vom Arbeitgeber getragen und bestimmt sich analog zum Zuschuss zum Fiktiventgelt (also 15,7 % inklusive des durchschnittlichen Zusatzbeitrags von 1,2 %).

Der Gesamtzuschuss des Arbeitgebers während der Kurzarbeit ist auf den tatsächlich gezahlten Beitrag des Beschäftigten zur privaten Krankenversicherung begrenzt und nicht – wie sonst – auf die Hälfte des Beitrags.

Privat krankenversicherten Beschäftigten empfehlen wir, im Zweifelsfalle die Höhe der Zuschüsse überprüfen zu lassen. Ansprechpartner dafür sind z.B. die Krankenkassen, aber auch dein IGBCE-Bezirk.

Die unterschiedlichen Beitragsbemessungsgrenzen gelten auch für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge bei Bezug von Kurzarbeitergeld.

Sofern Ist-Entgelt und Fiktiventgelt sowie gegebenenfalls Aufstockungsbetrag zusammen die geltenden Beitragsbemessungsgrenzen übersteigen, werden die Beiträge zunächst vom Ist-Entgelt berechnet. Ist die Beitragsbemessungsgrenze durch das Ist-Entgelt noch nicht ausgeschöpft, werden das Fiktiventgelt und der Aufstockungsbetrag bis zum Erreichen der Beitragsbemessungsgrenze herangezogen.

Kurzarbeit und Steuer

Das Kurzarbeitergeld wird von der Bundesagentur für Arbeit gezahlt, speist sich aus den Beiträgen zur Arbeitslosenversicherung und ist steuerfrei.

Was bedeutet das für die Zahlung der Einkommensteuer?

Die Lohnsteuer fällt während Kurzarbeit geringer aus, da Einkommensteuer nur für das tatsächlich erzielte Arbeitsentgelt (Ist-Entgelt) abgeführt wird.

Werden zusätzlich zum Kurzarbeitergeld tarifliche oder betriebliche Aufstockungsbeträge gezahlt, sind diese grundsätzlich steuerpflichtig, im Rahmen der speziellen Corona-Erleichterungen (zunächst befristet vom 01.03.2020 bis 31.12.2020) aber steuerfrei. Das gilt, sofern die Aufstockungsbeträge zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80% des ausgefallenen Entgeltes nicht überschreiten. Liegt die Summe der Zahlungen über den 80%, muss für den darüberliegenden Teil Einkommensteuer entrichtet werden.

Die Leistungen des Kurzarbeitergeldes sind zwar lohnsteuerfrei, unterliegen aber dem Progressionsvorbehalt. Sie werden daher auf der elektronischen Lohnsteuerkarte gesondert ausgewiesen. Das heißt, bezogenes Kurzarbeitergeld wird bei der Bestimmung des individuellen Steuersatzes wie folgt berücksichtigt: Das normal zu versteuernde Einkommen und das Kurzarbeitergeld werden addiert. Auf Basis dieser Summe ermittelt das Finanzamt den individuellen Steuersatz.

Da durch das Hinzuaddieren des Kurzarbeitergeldes unter Umständen der Grenzwert für einen höheren Steuersatz überschritten wird, kann sich der Bezug von Kurzarbeitergeld negativ auf die Höhe des persönlichen Steuersatzes auswirken.

Deshalb unser Tipp: Denken Sie schon jetzt an Ihre Steuererklärung und sammeln Sie Belege. Denn Ihr zu versteuerndes Einkommen und Ihr Steuersatz hängen nicht nur von Ihren Einkünften ab, sondern auch von z.B. Sonderausgaben oder außergewöhnlichen Belastungen, die Sie geltend machen können. Ein wenig Sorgfalt und Planung können unter Umständen einen spürbaren Unterschied machen!

Lebensphasenorientiertes Arbeiten

Hinter dem Begriff „lebensphasenorientiertes Arbeiten“, oder auch „lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung“, verbirgt sich eine langfristige Vereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit, die unterschiedliche, schwankende Zeitbedürfnisse der Beschäftigten bedarfsgerecht vertraglich regelt. Möglich sind dabei Freistellung, Teil- oder Vollzeit. Ein Bedarf kann entstehen durch einen Wiedereinstieg nach einer familienbedingten Auszeit, durch Kinderbetreuung oder die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger, durch den Wunsch nach einem gleitenden Übergang in den Ruhestand, berufsbegleitende Weiterbildung, ein Studium oder ein Sabbatical (eine Auszeit aus dem Arbeitsleben). Die IGBCE setzt sich für eine bedarfsgerechte Gestaltung der Arbeitszeit ein. Mit dem Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ beispielsweise hat sie für die chemische Industrie ein wegweisendes Abkommen geschaffen, das vorsieht, Arbeitsprozesse alters-, alterns- und gesundheitsgerecht zu gestalten, das passgenaue Instrumente für den Wechsel zwischen Bildungs-, Erwerbs- und Ruhestandsphasen vorsieht und Instrumente für den gleitenden Übergang in den Ruhestand zur Verfügung stellt. Im Pflegefall helfen etwa der Manteltarifvertrag Chemie oder der LEPHA-FONDS für IGBCE-Mitglieder, für die der Tarifvertrag über lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung in der chemischen Industrie Ost gilt. Aber auch für die Rückkehr aus Teil- in Vollzeit und umgekehrt hat die IGBCE lange gekämpft: Mit dem sogenannten Brückenteilzeitgesetz wurde dies im Jahr 2019 realisiert.

Leitende Angestellte

AT-Angestellte sind von den leitenden Angestellten abzugrenzen.

Leitende Angestellte werden zwar auch außertariflich bezahlt, haben aber einen anderen arbeitsrechtlichen Status und werden nicht durch Betriebsräte vertreten. Sie haben teilweise eine eigene betriebliche Interessenvertretung in Form von Sprecherausschüssen, die jedoch in ihren Mitwirkungsrechten hinter Betriebsräten zurückbleiben.

Das Betriebsverfassungsgesetz definiert leitende Angestellte als Angestellte, die Beschäftigte selbständig einstellen und entlassen können, nicht unbedeutende Generalvollmacht oder Prokura haben oder Aufgaben wahrnehmen, die für den Bestand oder die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind, sofern sie dies im Wesentlichen frei von Weisungen treffen.

Diese Definition macht deutlich, dass die gesetzlichen Anforderungen an den Status des leitenden Angestellten recht hoch sind. Viele Angestellte mit Führungsverantwortung, die im Betrieb als Leitende Angestellte bezeichnet werden, sind möglicherweise keine leitenden Angestellten im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne.

Manteltarifvertrag

Im Gegensatz zu Entgelttarifverträgen, die die Entlohnungsgrundsätze regeln und meist eine relativ kurze Geltungsdauer haben, enthält ein Manteltarifvertrag üblicherweise längerfristige, allgemeinere Vereinbarungen. Dazu gehören zum Beispiel Regelungen zu Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, Mehrarbeit, Lohnfortzahlung oder Qualifizierungsmöglichkeiten. Manteltarifverträge können auf Branchen-, Konzern- oder Unternehmensebene abgeschlossen werden.

Alle Tarifverträge der IGBCE sind auf der Webseite der IGBCE in einer Tarifdatenbank gespeichert und für Mitglieder abrufbar.

Mitbestimmung

Mitbestimmung ist ein Pfeiler der sozialen Marktwirtschaft, ein Grundpfeiler des Selbstverständnisses sowie der Arbeit der IGBCE und Basis der Arbeit von Betriebsräten und der Sozialpartnerschaft. Sie hat Einfluss auf nahezu alle Bereiche des Berufs- und Arbeitslebens. Zahlreiche Beispiele und Studien zeigen: In Betrieben mit Mitbestimmung gibt es für die Beschäftigten mehr Geld, mehr Gleichstellung, mehr Gesundheitsschutz und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Auch in Europa setzt sich die IGBCE für eine starke Mitbestimmung ein – indem sie sich für den Europäischen Betriebsrat (EBR) stark macht, etwa für die Ausweitung seiner Informations- und Beratungsrechte und für die konsequente Sanktionierung der Behinderung seiner Arbeit. Die IGBCE unterstützt Betriebsräte bei der erfolgreichen Gestaltung von Mitbestimmung. Dazu stellt sie verschiedene Materialien wie Checklisten, Tools, Redebausteine, Seminarkonzepte, betriebliche Regelungen und Handlungshilfen zu wichtigen Themen betrieblicher Mitbestimmung bereit. Außerdem profitieren viele Betriebsräte von strategischer Beratung durch die Gewerkschaft.

Im diesem Video (weiter unten) zeigen wir, wie Mitbestimmung in der Praxis funktioniert.

©IGBCE/Territory

Mobiles Arbeiten

Mobile Arbeitsmittel haben die Berufswelt stark verändert. Die meisten Beschäftigten können ihre Arbeit vollständig von zu Hause aus erledigen. Vorausgesetzt, der Arbeitgeber schafft entsprechende Bedingungen. Was die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern kann, bringt aber auch Probleme mit sich: die Aufweichung der Abgrenzung von Arbeit und Privatleben, die Aufweichung fester, definierter Arbeitszeiten. Dies bedarf einer neuen Betrachtung von Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und von Arbeitszeiten. Ziel der IGBCE ist es, beides zu vereinbaren: eine individualisierte, flexibilisierte Arbeitswelt mit (neuen) Regeln, die Orientierung bieten, Auszeiten ermöglichen und die bestehenden Gesetze wahren. Dazu führt sie Gespräche mit den politischen Akteuren, stellt Informationsmaterialien zur Verfügung, klärt auf und berät. Betriebsräte, Bezirke und die Hauptverwaltung in Hannover stehen als Ansprechpartner zur Verfügung, egal, ob es um die rechtliche Bewertung einer betrieblichen Regelung, die Beantwortung konkreter Fragen oder eine umfassendere arbeitspolitische Einführung geht.

Mobilitätswende

Das Verkehrssystem stößt zunehmend an seine Grenzen. Hohe ökologische und gesundheitliche Belastungen sind die Folge. Zugleich braucht ein Industrieland wie Deutschland ein leistungsfähiges Verkehrs- und Transportsystem. Mobilität ist eine Voraussetzung dafür, dass Menschen am öffentlichen und sozialen Leben teilnehmen können, womit sie auch eine Frage der sozialen Gerechtigkeit ist. Damit dieser Spagat gelingt, fordert die IG BCE eine Mobilitätswende. Dazu hat sie zehn Anforderungen an die von der Bundesregierung zum Thema eingesetzte Kommission formuliert: Förderung neuer Antriebstechnologien, eine Qualifizierungsoffensive, die die Beschäftigten einbindet, Vorantreiben von Elektromobilität und der Produktion von Batteriezellen bei gleichzeitiger Optimierung der Nutzung traditioneller und der Potenziale von alternativen Antrieben wie Brennstoffzellen oder synthetischen Kraftstoffen sowie Ausbau von Bahn- und öffentlichem Nahverkehr über allgemeine Steuermittel. Sie fordert die Politik zur Kooperation auf und dazu, alle relevanten Akteure in die Gespräche einzubeziehen.

Nachhaltigkeit

Nachhaltigkeit als wirtschaftliches Handlungsprinzip ist im Sinne der Beschäftigten und im Sinne des Wirtschaftsstandorts Deutschland. Deshalb initiiert und unterstützt die IGBCE verschiedene Interessengemeinschaften, Projekte und Einrichtungen, die sich zum Ziel setzen, Nachhaltigkeit zu fördern und gute Arbeit mit Umweltbewusstsein zu verbinden:

Chemie³: Nachhaltigkeit bedeutet, die Welt in den drei Dimensionen Ökologie, Ökonomie und Soziales langfristig zum Besseren zu verändern. Um Nachhaltigkeit messbar zu machen, haben der Wirtschaftsverband VCI, die IGBCE und der Arbeitgeberverband Chemie (BAVC) 40 Indikatoren für die chemisch-pharmazeutische Industrie in Deutschland entwickelt. Dabei geht es um Umweltaspekte und eben auch um soziale Faktoren und Wettbewerbsfähigkeit.

So.WIN: Die „Sozialpartner-Werkstatt für Innovation und Nachhaltigkeit“ ist eine Bildungseinrichtung der Chemie-Sozialpartner. Sie will den Informationsstand von Betriebsräten und Führungskräften in allen drei Dimensionen der Nachhaltigkeit – ökonomisch, ökologisch, sozial – anheben und den sozialpartnerschaftlichen Dialog fördern.

Stiftung Arbeit und Umwelt der IGBCE (zugänglich auch auf Englisch): Dieser „Nachhaltigkeits-Thinktank“ legt den Fokus auf unternehmerische Nachhaltigkeit (CSR – Corporate Social Responsibility). Das Ziel: Gewerkschaften und Arbeitnehmervertreter in Aufsichts- und Betriebsrat arbeiten für eine gerechte Globalisierung. Sie setzen sich für ein gesellschaftlich und sozial verantwortliches Handeln in Unternehmen ein, das über die Einhaltung gesetzlicher Regelungen hinausreicht, und sie engagieren sich für faire Arbeitsbedingungen und Mitwirkungsmöglichkeiten. Die Stiftung unterstützt Beschäftigte und Arbeitnehmervertreter dabei, den betrieblichen Nachhaltigkeitsdiskurs aktiv mitzugestalten. Sie greift die gesellschaftlichen Transformationsprozesse auf dem Weg zur Nachhaltigkeit aus industriegewerkschaftlicher Perspektive auf, erstellt Analysen und Studien, organisiert Veranstaltungen und entwickelt politische Handlungsempfehlungen für die Themenbereiche nachhaltige Industriepolitik und Industriearbeit der Zukunft.

Organisationsgrad

Der Organisationsgrad ist ein wichtiger Indikator für die Stärke einer Gewerkschaft in einem Betrieb, einer Branche oder einem Land.

Die IGBCE schließt mit den Arbeitgebern ihrer Branchen jährlich über 2.000 Tarifverträge zur Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen ab. Diese tariflichen Vereinbarungen sichern IGBCE-Mitgliedern Leistungen, die deutlich über den gesetzlichen Minimalregelungen liegen. Das kann eine Gewerkschaft auf Dauer nur, wenn sie von der Unterstützung ihrer Mitglieder getragen wird.

Aber auch im Betrieb vor Ort ist es entscheidend, wie viele Beschäftigte gewerkschaftlich organisiert sind. Ein Beispiel:

Die Gewerkschaft will in einem bislang nicht tarifgebundenen Unternehmen der chemischen Industrie, das sehr geringe Löhne zahlt, einen Haustarifvertrag durchsetzen. Sind von den 400 Beschäftigten nur 4 in der IGBCE organisiert, wird das schwierig, denn bei einem so geringen Mitgliederanteil dürfte das Unternehmen keinen großen Veränderungsdruck spüren. Wären hingegen 300 Beschäftigte Mitglieder der IGBCE, könnte sie aus einer Position der Stärke heraus auftreten und gegebenenfalls den Druck auf den Arbeitgeber durch kreative mildere Aktionen sowie (Androhung von) Arbeitskampfmaßnahmen erhöhen.

Pensionsfonds

Ein Pensionsfonds ist ein vom Arbeitgeber organisatorisch ausgegliedertes Sondervermögen zur Finanzierung der betrieblichen Altersversorgung der Mitarbeiter. Die IGBCE hat mit dem ChemiePensionsfonds 2002 einen eigenen Rentenfonds geschaffen, der als erster Branchenfonds auf dem deutschen Markt mit über 100.000 Versicherten 2011/12 größter Branchenpensionsfonds Deutschlands war. 2017 waren es bereits 200.000 Versicherte. Mehr als jedes zweite von insgesamt über 1.000 Chemieunternehmen in Deutschland setzt inzwischen bei der betrieblichen Altersversorgung auf den ChemiePensionsfonds und das ChemieVersorgungswerk (CVW). Das ChemieVersorgungswerk haben IGBCE und Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) Ende 2008 als gemeinsame Initiative zusammen mit der R+V Versicherung gegründet. Der ChemiePensionsfonds ist sein Herzstück. Zum Angebot des CVW gehört auch das stark wachsende Segment der Lebensarbeitszeitkonten für derzeit mehr als 70.000 Beschäftigte. Grundsätzlich können alle Branchen aus dem Organisationsbereich der IGBCE den Fonds nutzen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber den ChemiePensionsfonds anbietet.

Persönliche Entwicklung

Wissen ist ein wertvoller Schatz: Materielle Güter können verloren gehen oder gestohlen werden – bei unserem Wissen kann das nicht passieren. Und darin liegt sein unbezahlbarer Wert.

Weil sich unsere Welt immer schneller verändert, spielt das lebenslange Lernen eine immer wichtiger werdende Rolle. Denn durch Fortbildungen und Seminare bleibt unser Wissen stets up to date.

Deshalb bietet die IGBCE ihren Mitgliedern Wissen in unterschiedlichen Formaten (Präsenz-Schulungen, WebSeminare und Fortbildungsreihen mit Zertifikat) als Teil ihrer Mitgliederleistung.

Seien es Veranstaltungen zu Zukunftsthemen, wie Agiles Arbeiten oder Führen auf Distanz und in virtuellen Teams, Qualifizierungen, z.B. zur Ausbildereignung (AEVO), oder sogenannte „Soft Skills“ (die übrigens zunehmend an Bedeutung gewinnen) wie bspw. Konfliktmanagement- oder Überzeugungskompetenzen – in unserem Bildungsprogramm findet ihr all das! Sogar ein Development-Center für eure persönliche Entwicklung.

Vergleichbare Schulungen können bei kommerziellen Anbietern sehr teuer sein – unsere Angebote sind für Mitglieder kostenlos! Und wer den Bildungsurlaub / die Bildungsfreistellung nutzt (diese Möglichkeit gibt es in allen Bundesländern außer Bayern und Sachsen), wird zusätzlich für fünf Tage bezahlt freigestellt.

Hier kannst du das allgemeine IGBCE-Bildungsangebot nach unterschiedlichen Kriterien durchsuchen oder speziell nach WebSeminaren schauen. Ausgewählte Veranstaltungen für KAAT findest du auf der KAAT.net-Startseite.

Du kannst uns auch deine Anregung oder deinen Wunsch zum Thema schreiben, denn wir wollen unser KAAT-Angebot immer besser auf deine Interessen zuschneiden.

Und für die besonders Engagierten geht es hier zu noch mehr Wissen für die, die sich als Betriebsrat einbringen, denn unsere Seminargesellschaft BWS bietet über 1.700 Seminare, Tagungen, Coachings pro Jahr, von BR-Grundlagen bis zu exklusiven Angeboten für Fortgeschrittene.

Mehr Informationen zu unseren Bildungsstätten findest du hier:

Wilhelm-Gefeller-Bildungszentrum in Bad Münder

Foto: © Dirk Egelkamp

Adolf-Schmidt-Bildungszentrum in Haltern am See

Foto: © cck printmedia

Bildungszentrum Kagel-Möllenhorst

Foto: © B.Rechenbach

Pflegezusatzversicherung

CareFlex Chemie ist die erste tarifliche Pflegezusatzversicherung Deutschlands: IG BCE und Chemie-Arbeitgeber haben sich in der Tarifrunde 2019 auf die Einrichtung der CareFlex Chemie geeinigt. Sie ergänzt die Leistungen der gesetzlichen Pflegeversicherung und mildert im Pflegefall die Finanzierungslücke.

Wie genau es in deinem Unternehmen geregelt ist, erfährst du bei den Vertrauensleuten der IG BCE oder deinem Betriebsrat.

Versicherungsbeginn ist der 1. Juli 2021. Individuelle Beratungen werden ab Anfang 2021 in den Unternehmen angeboten.

Flyer mit weitergehenden Informationen

Flyer with more detailed information in English

Weitere Informationen und umfangreiches FAQ

Potsdamer Modell

Das Potsdamer Modell von 2017 ist ein bundesweit einmaliges modernes Arbeitszeitmodell im Tarifgebiet Ost der chemischen Industrie. Basierend auf zwei Säulen, ermöglicht es den Tarifparteien (Arbeitgeberverband Nordostchemie und IGBCE) und den Betriebsparteien (Geschäftsführung sowie Betriebsrat), die betriebliche wöchentliche Arbeitszeit innerhalb eines Korridors von 32 bis 40 Stunden festzulegen, entweder für den gesamten Betrieb oder für einzelne Betriebsteile. Voraussetzung ist eine freiwillige Betriebsvereinbarung. Darüber hinaus können sich die Betriebsparteien auf eine individuelle Wahlarbeitszeit ab 32 Stunden verständigen, die befristet gilt und nach Ablauf für den Beschäftigten eine automatische Rückkehr zur betrieblichen Arbeitszeit beinhaltet. So lassen sich persönliche, lebensphasenabhängige Bedürfnisse berücksichtigen. Auch dafür ist der Rahmen in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zu regeln. Einigen sich die Betriebsparteien nicht auf eine betriebliche wöchentliche Arbeitszeit, gilt eine sogenannte Auffangregel, mit der die wöchentliche Arbeitszeit in drei Stufen reduziert wird (ab dem 01.01.2019: 39,5 Stunden/Woche, ab dem 01.01.2021: 39 Stunden/Woche, ab dem 01.01.2023: 38,5 Stunden/Woche).

Progressionsvorbehalt

Der Progressionsvorbehalt ist ein Prinzip des deutschen Steuerrechts, nach dem auch bestimmte Einkünfte, die selbst nicht versteuert werden, den Steuersatz erhöhen (z. B. Arbeitslosengeld I oder Kurzarbeitergeld).

Dabei ermittelt das Finanzamt zuerst das zu versteuernde Einkommen einschließlich der steuerfreien Einkünfte und auf dieser Basis den individuellen Steuersatz. Dann wird der so ermittelte Steuersatz auf das Einkommen ohne die steuerfreien Einkünfte angewendet.

Rechtsberatung

Eine Mitgliedschaft in der IGBCE bedeutet auch umfassenden Rechtsschutz. Er gilt für alle Fälle des Arbeits- und Sozialrechts.

Denn im Laufe eines Arbeitslebens können viele Fragen auftauchen, manche sind rechtlicher Natur:

Ist der Arbeitsvertrag, der mir angeboten wird, so in Ordnung?
Was gilt beim Arbeiten im Homeoffice?
Wie sieht es mit dem Rechtsanspruch auf Teilzeit aus?
Was kann ich tun, wenn die Krankenkasse eine Reha ablehnt?
Ist mein Arbeitszeugnis so gut, wie es auf den ersten Blick scheint?
Stehen mir als AT-Beschäftigter auch 2,5 Stunden Altersfreizeit pro Woche zu?
Unter welchen Bedingungen kann ich früher in Rente gehen?

Die Expert*innen der Gewerkschaft beraten in allen rechtlichen Fragen, die im Laufe eines Arbeitslebens auftauchen können. In den meisten Fällen erreichen sie übrigens eine außergerichtliche Einigung. Denn durch unsere Nähe zu Betriebsräten und Betrieben in unserem Organisationsbereich öffnen sich uns zusätzliche Lösungswege. Das unterscheidet uns von klassischen Rechtsschutzversicherungen, die lediglich Anwalts- und Verfahrenskosten absichern.

Falls sich ein Konflikt aber nicht gütlich lösen lässt, vertreten wir unsere Mitglieder auch vor Gericht – wenn es sein muss, durch alle Instanzen.

Der klassische Ansprechpartner für rechtliche Fragen ist dein IGBCE-Bezirk vor Ort

Darüber hinaus haben IGBCE-Mitglieder jetzt die Möglichkeit, ihre Anliegen direkt mit Jurist*innen zu erörtern und eine rechtliche Einschätzung zu bekommen. Die KAAT-Rechtshotline macht es möglich!

Unsere Jurist*innen sind erreichbar:

Mo. – Do. von 8.00 bis 17.00 Uhr

Fr. von 8.00 bis 15.00 Uhr

+49 511 7631 831

KAAT-rechtsberatung@igbce.de

24_KAAT_Rechtshotline_FlyerA4

Rechtsschutz

Über seinen Mitgliedsbeitrag profitiert jedes IGBCE-Mitglied von den unterschiedlichsten Angeboten. Eine besonders wichtige Leistung ist der umfassende Rechtsschutz speziell in Fragen des Arbeits- und Sozialrechts. Bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag, oder wenn die Krankenkasse weniger Geld zahlen will als erwartet: Die IGBCE-Rechtsexperten kümmern sich darum. In Anspruch nehmen kann die Beratung, wer mindestens drei Monate lang den satzungsgemäßen Beitrag gezahlt hat. Er wendet sich bei Problemen im Betrieb am besten zunächst an seinen Betriebsrat. Bei sozialrechtlichen Problemen, die nicht das Unternehmen betreffen, ist der zuständige Bezirk der erste und richtige Ansprechpartner. Am häufigsten sind die Juristen der IGBCE in Zusammenarbeit mit den Rechtsexperten des Deutschen Gewerkschaftsbundes bei Kündigungsstreitigkeiten gefragt. Aber auch bei anderen sozialrechtlichen Fragen, etwa wenn es um die Einstufung des Behinderungsgrads oder um Konflikte bei den Rentenansprüchen oder beim Arbeitslosengeld geht, helfen die Berater. Wenn nötig, vertreten die Experten ihre Mandanten auch vor Gericht. Die Kosten trägt die IGBCE.

Sabbatical

Das Sabbatical ist ein Arbeitszeitmodell, das den Arbeitnehmern ermöglicht, eine längere Auszeit von der Arbeit zu nehmen und anschließend wieder auf den Arbeitsplatz zurückzukehren. In den wenigsten Unternehmen wird eine längere, selbst gewählte Arbeitspause gewährt. So bleibt häufig nur die Eigenkündigung, um eine entsprechende persönliche Planung zu realisieren. Bereits 2008 hat der Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ in der chemischen Industrie die Grundlage dafür geschaffen, dass die Betriebsparteien die Bildung von Langzeitkonten vereinbaren können. In Anbetracht der zunehmenden Verknappung des Arbeitsmarktes ist sie überzeugt, dass die Option auf ein Sabbatical Fach- und Führungskräfte binden und Unternehmen zu attraktiveren Arbeitgebern machen kann. Tarifverträge zu Sabbaticals existieren bereits. Grundsätzlich hat sich die IGBCE auf die Agenda gesetzt, den Arbeitnehmern über „persönliche Zukunftskonten“ mehr Selbstbestimmung zu verschaffen. In der chemischen Industrie wurden die Zukunftskonten mit dem Tarifabschluss 2019 geschaffen.

Sonderzahlungen in der Corona-Krise

Bis zu 1500 € zur Abfederung zusätzlicher Belastungen steuerfrei: Sonderzahlungen in der Corona-Krise

Für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bringt die Corona-Krise außergewöhnliche Belastungen mit sich. Das Spektrum reicht von Mehrarbeit und außergewöhnlichen Arbeitsbedingungen auf der einen Seite bis hin zu Kurzarbeit, finanziellen Einbußen und Angst um den Verlust des Arbeitsplatzes auf der anderen Seite.

Für Arbeitgeber, die das Engagement ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in dieser Zeit besonders würdigen wollen, sieht das Einkommenssteuergesetz eine besondere Regelung vor (§ 3 Nr. 11a):

Eine Sonderleistung des Arbeitgebers zur Abfederung außergewöhnlicher Belastungen während der Corona-Krise bleibt bis zu einer Höhe von 1.500 € steuer- und sozialversicherungsfrei. Voraussetzung ist, dass sie zwischen 1. März und 31. Dezember 2020 zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt wird und die Prämie nachweislich der Corona-bedingten Unterstützung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dient (daher wird sie umgangssprachlich auch „Corona-Bonus“ genannt). Arbeitgeber können selbstverständlich auch höhere Sonderleistungen zahlen, der 1.500 € übersteigende Teil ist dann jedoch steuer- und beitragspflichtig.

Von diesem allgemeinen Corona-Bonus sind spezielle Prämien und Anerkennungen für Beschäftigte im Gesundheitswesen („Pflege-Bonus“) zu unterscheiden. Beschäftigte in der Altenpflege erhalten beispielsweise je nach Art und Umfang ihrer Tätigkeit bis zu 1.500 € Bonus für ihre Arbeit in der Corona-Pandemie, der Betrag wird anteilig von Bund und Ländern finanziert.

Der allgemeine „Corona-Bonus“ betrifft hingegen jedes Arbeitsverhältnis, nicht nur die sogenannten systemrelevanten Berufe, und gilt auch für Mini-Jobber. Der Status des Mini-Jobs bleibt davon unbeeinflusst, das heißt, der Minijob wird durch die zusätzliche Leistung nicht zur sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung.

Dabei hat der Arbeitgeber mehrere Möglichkeiten: Er kann sie als einmalige Zahlung oder in Teilbeträgen überweisen, er kann sie auszahlen oder als Sachprämie gewähren.

Bei einem Arbeitgeberwechsel zwischen März und Dezember 2020 kann der Bonus auch ein zweites Mal ausgeschöpft werden. Da die Leistungen lohn- und einkommenssteuerfrei sind, werden sie auf der Lohnsteuerkarte 2020 nicht ausgewiesen und müssen auch nicht in der Steuererklärung angegeben werden.

Sozialpartnerschaft

Sozialpartner – das sind zunächst einmal die Parteien, die Tarifverträge miteinander aushandeln, also die Gewerkschaften und die Arbeitgeberverbände. Im gemeinsamen Ringen um die Regelung von Entgelt- und Arbeitsbedingungen sollten beide Parteien konstruktiv miteinander streiten, sich als ebenbürtige Partner gegenüberstehen. Sich partnerschaftlich zu verhalten bedeutet dabei keineswegs, seine Konfliktfähigkeit aufzugeben. Gerade bei harten Verhandlungen sind oft Diplomatie und Fingerspitzengefühl nötig, um letztendlich einen Konsens zu erreichen.

Die Tarifkommissionen der IGBCE bereiten sich sehr gut auf jede Verhandlungsrunde vor, um die Forderungen der Basis gegenüber der Arbeitgeberseite bestmöglich durchzusetzen. Sie betrachten intensiv das wirtschaftliche und politische Umfeld, beobachten gesellschaftliche Tendenzen und antizipieren verschiedene Szenarien. So ist es uns in den vielen Jahrzehnten Sozialpartnerschaft zwischen IGBCE und den Arbeitgeberverbänden der verschiedenen Branchen immer wieder gelungen, auch in schwierigen Zeiten innovative Tarifabschlüsse zu finden.

Jüngstes Beispiel: der Tarifabschluss in der chemisch-pharmazeutischen Industrie vom April 2022. Mit der vereinbarten Brückenlösung tragen wir der gegenwärtigen, für Beschäftigte wie Unternehmen gleichermaßen unsicheren Situation Rechnung. Die Vertagung der Gespräche auf den Herbst 2022 verschafft den Sozialpartnern eine Atempause und erlaubt ihnen, die Position und die Forderung der Beschäftigten in weiteren Verhandlungen entsprechend der geopolitischen und ökonomischen Entwicklungen zu formulieren. Gleichzeitig hilft die vereinbarte Brückenzahlung den Beschäftigten, die Folgen der Inflation zeitnah abzufedern und so die Beschäftigten sofort zu entlasten.

Aber echte Sozialpartnerschaft bedeutet mehr als regelmäßige Tarifverhandlungen. Sozialpartner arbeiten auch über Tarifrunden hinaus zusammen. Drei Beispiele:

B. setzen sich die Chemie-Sozialpartner gemeinsam mit dem Wirtschaftsverband VCI (Verband der Chemischen Industrie) für nachhaltige Wertschöpfung in der Branche ein. „Wirtschaft, Umwelt und Soziales gemeinsam denken“ lautet die Überschrift der Nachhaltigkeitsinitiative Chemie³.
Die Sozialpartner in der Kautschukindustrie – der Arbeitgeberverband der Deutschen Kautschukindustrie (ADK) und die IGBCE – haben ein rechtlich umstrittenes Thema bearbeitet: Sie haben eine Sozialpartnervereinbarung zum Thema digitales Zugangsrecht angeschlossen.
Und in der Sozialpartner-Initiative „Work@Industry 4.0“ haben BAVC und IGBCE sich gemeinsam mit der Chemie-Arbeitswelt der Zukunft auseinandergesetzt und u.a. ein Leitbild „Führung 4.0“ erarbeitet.

Sozialrecht

Der Oberbegriff Sozialrecht bezieht sich auf den gesamten rechtlichen Rahmen des Sozialstaates, wie er im Grundgesetz in Artikel 20 festgeschrieben ist. Er umfasst alle Rechte und Pflichten nach den ersten zwölf Bänden des Sozialgesetzbuches. Dazu gehören die Renten-, Kranken- und Arbeitslosenversicherung, aber auch Sozialleistungen für Flüchtlinge oder Wohngeld. Streitigkeiten in sozialrechtlichen Fragen werden von einer eigenen Gerichtsbarkeit, den Sozialgerichten, verhandelt. Das Sozialrecht gehört juristisch zum öffentlichen Recht. Anders als das Arbeitsrecht regelt es Ansprüche und Rechte sowohl von Erwerbstätigen als auch von Erwerbslosen oder Rentnern, also von allen Bürgern im Sozialstaat. Für Gewerkschaften und ihre Mitglieder ist das Sozialrecht von großer Bedeutung. Gewerkschaften wirken in Gremien der Sozialversicherungen mit und haben ein Vorschlagsrecht für ehrenamtliche Richter in Kammern der Sozialgerichte.

Tarif

Das Wort Tarif stammt ursprünglich aus dem Arabischen und bezeichnet eine Bekanntmachung, zum Beispiel eine Gebührenordnung. Das kann ein Verzeichnis von festgelegten Preisen und Gebühren für Lieferungen, Leistungen und Steuern sein, beispielsweise bei Bahn, Post oder Zoll. In der Arbeitswelt sind Tarife die ausgehandelten und im Tarifvertrag festgelegten Höhen und Staffelungen von Löhnen, Gehältern und Zulagen. Dazu gehören monatliche Vergütungen oder Stundenlöhne, leistungsbezogene Entgelte, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, vermögenswirksame Leistungen und Zuschläge, beispielsweise für Schichtarbeit, aber auch Arbeitszeit und Kündigungsfristen. Bei den Arbeitsministerien auf Bundes- und Landesebene werden Abschluss, Änderung und Aufhebung von Tarifverträgen in ein Tarifregister eingetragen.

Tarifautonomie

Die Gestaltung der Arbeitsbedingungen über gesetzliche Mindeststandards hinaus ist in Deutschland nach dem Grundgesetz den Tarifparteien überlassen, also Gewerkschaften und Arbeitgebern bzw. ihren Verbänden. Sie sollen autonom verhandeln, unabhängig von staatlichem Einwirken. Das Betriebsverfassungsgesetz gewährt den Tarifvertragsparteien Vorrang zur kollektiven Regelung materieller Arbeitsbedingungen. Was sie ausgehandelt haben, darf auf Betriebsebene nicht mehr unterlaufen werden. In der Geschichte der Bundesrepublik ist die Tarifautonomie eine entscheidende Säule der Sozialpartnerschaft wie der sozialen Marktwirtschaft. Grundsatz ist: Alles, was Arbeitgeber und Gewerkschaften frei aushandeln, braucht keine staatliche Regulierung, und jede Intervention muss unterbleiben. Wenn aber die Tarifautonomie nicht mehr funktioniert, zum Beispiel durch Tarifflucht, ist ein Eingreifen des Gesetzgebers erforderlich. Das war beispielsweise beim Mindestlohn der Fall.

Tarifbindung

Damit ein Tarifvertrag wirksam wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, müssen beide tarifgebunden sein: Sie müssen den Tarifparteien angehören. Deshalb gelten Tarifverträge zwingend nur für tarifgebundene Arbeitnehmer, nämlich Gewerkschaftsmitglieder. Das ist im Tarifvertragsgesetz so geregelt. Gewerkschaftsmitglieder sind auch durch die sogenannte Nachwirkung von Tarifverträgen besonders geschützt. Tritt beispielsweise der Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband aus und schließt mit der Gewerkschaft keinen neuen Tarifvertrag ab, dann bleiben alle Regelungen des Tarifvertrages „eingefroren“ für das Gewerkschaftsmitglied wirksam. Für Nichtmitglieder gilt ein Tarifvertrag zwingend nur dann, wenn er auf Antrag der Tarifparteien durch den Staat für „allgemeinverbindlich“ erklärt worden ist. Die Tarifbindung insgesamt hat in Deutschland in den vergangenen 25 Jahren dramatisch nachgelassen. Nur noch 46 Prozent der Beschäftigten waren 2018 durch Flächen-, 8 Prozent durch Haustarifvertrag tarifgebunden.

Tarifliche Pflegezusatzversicherung

Wie genau es in deinem Unternehmen geregelt ist, erfährst du bei den Vertrauensleuten der IGBCE oder deinem Betriebsrat.

Versicherungsbeginn ist der 1. Juli 2021. Individuelle Beratungen werden ab Anfang 2021 in den Unternehmen angeboten.

Flyer mit weitergehenden Informationen

Flyer with more detailed information in English

Weitere Informationen und umfangreiches FAQ

Tarifverträge

Tarifverträge werden zwischen den Interessenverbänden der Arbeitgeber (Arbeitgeberverbände) – in manchen Fällen einzelnen Arbeitgeber und Konzernen – und der Arbeitnehmer (Gewerkschaften) geschlossen und regeln die Entgelt- und Arbeitsbedingungen der tarifgebundenen Betriebe einer Branche (oder eines Unternehmens oder entsprechend).

Der Status des außertariflichen Angestellten wird in den Tarifverträgen verschiedener Branchen unterschiedlich definiert, deshalb ist es wichtig, den jeweils gültigen Tarifvertrag zu kennen.

Die Tarifverträge definieren, unter welchen Bedingungen ein Beschäftigter als außertariflicher Beschäftigter eingestellt werden kann. Insofern sind die Tarifverträge auch für AT-Beschäftigte von Bedeutung. Dazu kommt noch: Da ihr AT-Status an Tarife gekoppelt ist und sich Gehaltsanpassungen an den Tarifabschlüssen orientieren, kommen Tariferhöhungen indirekt auch AT-Angestellten zugute. Betriebsvereinbarungen können eine entsprechende Regelanpassung festlegen.

Auch in puncto Arbeitsbedingungen spielen die tariflichen Vereinbarungen vielfach eine Vorreiterrolle, sodass gewerkschaftliche Errungenschaften, z.B. 30 Urlaubstage in der chemischen Industrie, nach und nach allen Beschäftigten zugutekommen.

Die IGBCE nutzt Tarifverträge auch als Instrument zur Umsetzung gesellschaftspolitischer Anliegen, beispielsweise durch Vereinbarungen über die Schaffung von Ausbildungsplätzen oder flexible Formen der Lebensarbeitszeit wie Altersteilzeit. IGBCE-Mitglieder können aktuelle Tarifabschlüsse auf der Webseite der IGBCE einsehen.

In Deutschland kommen überwiegend Flächentarifverträge zum Tragen. Ein Flächentarifvertrag gilt für ein bestimmtes Tarifgebiet (z.B. Chemie Ost, Chemie West) oder eine (oder mehrere) Branchen (z.B. Kunststoff, Papierverarbeitung, Chemie, Glas). Alle Arbeitgeber dieser Branche(n), die Mitglieder im tarifabschließenden Arbeitgeberverband sind, sind an diesen Tarifvertrag gebunden. Einige Tarifverträge enthalten sogenannte Öffnungsklauseln, die Sachverhalte beschreiben, bei denen vom Tarifvertrag abgewichen werden kann, zum Beispiel in Form von Betriebsvereinbarungen.

Ein Firmen- oder „Haustarifvertrag“ genannter Tarifvertrag ist eine Regelung, die nur für ein Unternehmen oder einen Betrieb gilt („ein Haus“). Vertragsparteien sind hierbei der Arbeitgeber allein (anstelle des üblicherweise agierenden Arbeitgeberverbandes) und die zuständige Gewerkschaft.

Grundsätzlich gilt ein Tarifvertrag (auch ein Haustarifvertrag) nur für Gewerkschaftsmitglieder. Denn der persönliche Geltungsbereich von Tarifverträgen wird in der Regel wie im Folgenden definiert: „Der Tarifvertrag gilt für die den Tarifvertragsparteien angehörenden Mitglieder…“. Dies hat zur Folge, dass sich der Rechtsanspruch auf die tariflichen Leistungen aus der Gewerkschaftsmitgliedschaft ergibt. Gewährt der Arbeitgeber tarifliche Leistungen auch an Nicht-Gewerkschaftsmitglieder, sind dies lediglich freiwillige Leistungen, die jederzeit eingestellt werden können. In manchen Unternehmen ist es jedoch üblich, Klauseln in Arbeitsverträge aufzunehmen, die auch nicht gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten die Anwendung der Tarifverträge oder einzelner tariflicher Bestimmungen zusichern.

Teilzeit

Wer weniger als die volle, tariflich vereinbarte Arbeitszeit arbeitet, tut das in Teilzeit. Dabei können die Arbeitsstunden täglich oder an einzelnen Tagen der Woche reduziert werden. Seit dem 1. Januar 2019 gibt es nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz einen Anspruch auch auf befristete Teilzeitarbeit, sogenannte Brückenteilzeit. Wer die Arbeitszeit in einem Zeitraum von ein bis fünf Jahren verringert, hat in Unternehmen mit mehr als 45 Beschäftigten danach einen Anspruch auf Rückkehr zur Vollzeitarbeit. Als „unsichtbare“ Teilzeit gilt Arbeit, die zum Ansparen einer Freistellung oder für einen vorzeitigen Beginn des Ruhestands zum verringerten Gehalt geleistet wird. Die IGBCE hat bereits 2008 mit dem Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ Modelle entwickelt, die einen gleitenden Übergang in den Ruhestand ermöglichen. Altersteilzeit gehört dabei zu den Möglichkeiten, die Beschäftigte bei entsprechender Vereinbarung vom 59. bis 65. Lebensjahr in Anspruch nehmen können.

Telearbeit

Seit der Novellierung von 2016 bestimmt die Arbeitsstättenverordnung, dass Telearbeitsplätze vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten sind. Die Bedingungen dafür legen beide Seiten im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung fest. Dabei kann die gesamte oder nur ein Teil der Arbeit von diesem Arbeitsplatz aus verrichtet werden. Über Informations- und Kommunikationskanäle besteht eine Verbindung zur Betriebsstätte. Außendienstmitarbeiter machen oft mobile Telearbeit, während sie bei Kunden unterwegs sind. In Telecentern wird die Infrastruktur von verschiedenen Arbeitgebern gemeinsam bereitgestellt, die dadurch Kosten sparen. Die IGBCE fordert klare Rahmenbedingungen für mobiles Arbeiten, zum Beispiel Arbeitszeitregelungen und ein Recht auf Nichterreichbarkeit.

Treuepflicht

Als Beschäftigte*r hast du gegenüber deinem Arbeitgeber eine Treuepflicht. Das bedeutet, dass du im Arbeitsverhältnis loyal bist und nichts tust, was dem Arbeitgeber schaden könnte – schlecht über ihn reden, Betriebsgeheimnisse preisgeben oder gleichzeitig für die Konkurrenz arbeiten zum Beispiel. Wenn du mitbekommst, dass Eigentum des Arbeitgebers beschädigt ist oder dir Sicherheitsrisiken im Betrieb bekannt werden, musst du darauf hinweisen. Außerdem musst du melden, wenn zu viel Gehalt überwiesen wurde. Kannst du nicht zur Arbeit kommen, gebietet die Treuepflicht, den Betrieb so schnell wie möglich darüber zu informieren. Außerdem bist du verpflichtet, dem Arbeitgeber auf Nachfrage erklären, was du im Job gerade tust. Außerdem musst du auf Aufforderung hin sogar Überstunden leisten, allerdings nur, wenn Schaden vom Unternehmen abzuwenden oder die Existenz des Betriebs unmittelbar gefährdet ist. Verstößt du gegen die Treuepflicht, musst du mit Abmahnung oder, in schweren Fällen, gar unmittelbarer Kündigung und Schadenersatzforderungen rechnen.

Die Treuepflicht ist eine so genannte Nebenpflicht im Beschäftigungsverhältnis. Ihr Gegenstück ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Umweltschutz

Als Staatsziel wurde Umweltschutz 1994 in das Grundgesetz aufgenommen. Es verpflichtet den Staat zum Schutz der natürlichen Lebensgrundlagen. Deren Bedrohung durch Treibhausgase steht im Mittelpunkt der Debatte über Klimaschutz und Energie. Die IGBCE will Energiewende und Klimaschutz mit sozialer Gerechtigkeit und Investitionen in die Transformation der Industrie verbinden. Damit erneuerbare Energien den Bedarf der Industriegesellschaft decken können, braucht es leistungsfähige Netze und Speicherkapazitäten. Deshalb verlangt die IGBCE ein geordnetes Abschalten von Kohle- und Kernkraftwerken, das die Versorgung sichert und die Industrie im Inland hält. Dabei geht es sowohl um die hohen Umweltstandards in Deutschland als auch um die Interessen der Beschäftigten am Erhalt der Arbeitsplätze und der Menschen an bezahlbarem Strom. Für den Verkehrssektor fordert die Gewerkschaft Offenheit für Alternativen zur Elektromobilität wie zum Beispiel synthetische Kraftstoffe oder Wasserstoff.

Urlaubsgeld

Urlaubsgeld ist eine Zahlung in einem Arbeitsverhältnis, die zusätzlich zum regelmäßigen Entgelt gezahlt wird. Je nach Branche sind es ein paar hundert bis über tausend Euro, die häufig Ende April ausgezahlt werden.

Einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld gibt es in Deutschland nicht. Im Bundesurlaubsgesetz ist lediglich die Mindestdauer des Urlaubs geregelt und dass das Entgelt auch während des Urlaubs weiter zu zahlen ist. Zusätzliche Zahlungen sind vom Gesetz hingegen nicht vorgesehen.

Ob Urlaubsgeld gezahlt wird oder nicht, hängt deshalb vom jeweiligen Tarifvertrag ab, denn erst durch die tarifliche Bestimmung wird es zu einer sicheren Zahlung im Arbeitsverhältnis. In Unternehmen, in denen kein Tarifvertrag gilt, kann das Urlaubsgeld auch in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Aber auch nur dann, denn die Regelung von Urlaubsgeld ist den Tarifparteien vorbehalten. Und schließlich kann es noch im Arbeitsvertrag geregelt werden. Einige Arbeitgeber machen das, um auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben.

Wie wichtig Tarifverträge sind, zeigt eine aktuelle Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung. Sie hat ermittelt, dass in tarifgebundenen Unternehmen 74 % der Beschäftigten Urlaubsgeld erhalten, gegenüber 36 % in Unternehmen ohne Tarifvertrag. [1]

Was vielen Beschäftigten als selbstverständlich erscheint, ist also noch lange nicht Standard in Deutschland: Das WSI, das für seine Studie 66.000 Beschäftigte befragte, kam zu dem Ergebnis, dass jede*r zweite Beschäftigte in Deutschland kein Urlaubsgeld bekommt. Im Schnitt erhalten 46 % der Arbeitnehmer*innen Urlaubsgeld – in Ostdeutschland sind es 32 %, in Westdeutschland 48 %.

In Tarifverhandlungen zwischen Arbeitgeberverbänden und IGBCE stand und steht das Urlaubsgeld immer wieder im Fokus. Beschäftigte in unseren tarifgebundenen Unternehmen profitieren von den guten Ergebnissen: Starke Steigerungen gab es in den letzten Jahren beispielweise in der chemischen Industrie (wo das Urlaubsgeld 2019 nahezu verdoppelt wurde), in der Feinkeramik und der Papierindustrie. Und das ist nicht nur für Tarifbeschäftigte interessant – durch die Koppelung des AT-Status an die Tarifverträge kommen Verbesserungen durch attraktive Tarifabschlüsse indirekt immer auch den AT-Beschäftigten zugute.

Wie bei vielen anderen Arbeitsbedingungen zeigt sich also auch beim Thema Urlaubsgeld: Tarifbindung und Gewerkschaftsmitgliedschaft lohnt sich! Denn ein Rechtsanspruch auf das tarifliche Urlaubsgeld entsteht nur, wenn man Mitglied der vertragschließenden Gewerkschaft ist.

Wenn du Fragen zum Urlaubsgeld hast oder deine Urlaubsgeldzahlung überprüfen lassen möchtest, kannst du dich immer an deinen Bezirk wenden.

[1] https://www.boeckler.de/de/pressemitteilungen-2675-46-prozent-aller-beschaftigten-bekommen-urlaubsgeld-41709.htm

Vergütung

Vergütung von Außertariflich Beschäftigten – Gestaltungsmöglichkeiten und Rechte zur Vergütung im AT-Bereich (deutsch und englisch, siehe weiter unten)

Flyer Vergütung Deutsch

E8 AT-Vergütung final

Flyer Renumeration English

E8 englisch AT-Vergütung final

Vertrauensarbeitszeit

Richtig oder falsch? Vertrauen ist gut. Kontrolle nicht nötig: Bei Vertrauensarbeitszeit muss ich mich nicht mehr um Zeiterfassung kümmern.

Falsch: Auch bei Vertrauensarbeitszeit müssen bestimmte Zeiten dokumentiert werden.

Unter Vertrauensarbeitszeit werden oft unterschiedliche Arbeitszeitmodelle verstanden.

Gemeinsam ist ihnen, dass der Arbeitgeber darauf verzichtet, die tägliche Arbeitszeit der Beschäftigten zu kontrollieren. Beschäftigte können als Gruppe und als Einzelne selbst bestimmen, wann sie arbeiten. Wissenschaftliche Untersuchungen haben ergeben, dass bei derartigen Arbeitszeitmodellen häufig länger gearbeitet wird.

Vertrauensarbeitszeit bedeutet allerdings nicht, dass die Arbeitszeit generell nicht erfasst werden muss. Mehr als acht Arbeitsstunden am Tag müssen grundsätzlich dokumentiert werden. Dabei liegt die Pflicht, die Einhaltung der gesetzlichen und tariflichen Arbeitszeitregelungen zu kontrollieren, beim Arbeitgeber. Lediglich die Aufgabe der Dokumentation der Arbeitszeit kann er auf die Beschäftigten delegieren.

In seinem Urteil vom 14. Mai 2019 schreibt der Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Dokumentation aller Arbeitszeiten verpflichtend vor. Dies muss durch ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ erfolgen. Ein Urteil des Arbeitsgerichts Emden (20.02.2020 – 2 Ca 94/19) hat diese Verpflichtung des Arbeitgebers bereits bestätigt.

Wenn du Fragen zu deinen Arbeitszeiten hast, wende dich gerne an deinen IGBCE Bezirk.

Vertrauenskörper

Zusammen bilden die gewerkschaftlichen Vertrauensleute und die Gewerkschaftsmitglieder im Betriebsrat den Vertrauenskörper in einem Betrieb. Auch die Gewerkschaftsmitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Schwerbehindertenvertretung gehören dazu. Vertrauensleute werden alle vier Jahre von den Gewerkschaftsmitgliedern im Betrieb gewählt. Sie sind Ansprechpartner für deren Anliegen und vermitteln sie dem Betriebsrat und der Gewerkschaft. Umgekehrt informieren sie die Kolleginnen und Kollegen über gewerkschaftliche Themen und Aktionen. Der Vertrauenskörper stellt Kandidaten für die Betriebsratswahlen auf und wählt Mitglieder für die Tarifkommission. Er schickt Delegierte in die Bezirkskonferenzen der Gewerkschaft, die alle vier Jahre tagen. Vor Tarifverhandlungen bespricht er mit den Mitgliedern die Forderungen. Die IGBCE hat etwa 17.000 Vertrauensleute in 950 Betrieben in Deutschland. Sie will ihre Zahl bei den Vertrauensleutewahlen 2020 erhöhen und ihre Handlungsspielräume erweitern.

Vertrauenspersonen

Vertrauenspersonen sind ein wichtiges Bindeglied zwischen Beschäftigten, IGBCE und Betriebsrat – und machen sich stark für gute Arbeit für alle Beschäftigten.

Unser Portrait stellt Susmit Banerjee vor, Vertrauensmann am Deutschland-Hauptsitz von Shell in Hamburg.

Was kann deine Vertrauensperson für dich tun?

Die wichtigste Aufgabe der Vertrauensleute ist Kommunikation. Sie informieren ihre Arbeitskollegen über neue Tarifverträge, Vereinbarungen oder neue berufliche relevante Gesetze. Und sie hören zu, nehmen Vorschläge, Fragen und Anliegen ihrer Kolleg*innen auf und geben sie an die geeignete Stelle weiter. Zum Beispiel an den Betriebsrat, dem sie beratend zur Seite stehen. Oftmals sind sie treibende Kräfte, wenn es gilt, Arbeitsbedingungen zu verbessern. Manche gute Betriebsvereinbarung wäre ohne das Engagement couragierter Vertrauensleute nicht denkbar.

Als Bindeglied zwischen den Mitgliedern im Betrieb und der Gewerkschaft organisieren Vertrauenspersonen außerdem Bildungsmaßnahmen, unterstützen die Tarifarbeit, informieren über gewerkschaftliche Aktivitäten, engagieren sich in Gremien ihres IGBCE-Bezirkes und nehmen ihre Entsende- und Vorschlagsrechte für wichtige IGBCE-Gremien wahr, etwa für Bezirks- und Landesbezirksdelegiertenkonferenzen sowie für Tarifkommissionen.

Unterstützung und Weiterbildung

Eine Vertrauensperson als Ansprechpartner*in im Betrieb braucht natürlich eine fundierte Qualifikation. Diese bekommt er*sie in den Seminaren der IGBCE, z.B. zum Thema Recht, Kommunikation oder in sozialpolitischen Fragen. Außerdem unterstützen wir unsere Vertrauensleute mit vielfältigen Materialien zu allen Themenbereichen.

Aktiv werden

Das Engagement als Vertrauensperson lohnt sich auch für dich: Du lernst Bereiche und Fragestellungen im Unternehmen kennen, mit denen du sonst vielleicht nichts zu tun hast. In den Seminaren erschließt du dir neue Inhalte, z.B. rechtliche Fragen. Und quasi nebenbei übst du dich im Organisieren, Präsentieren und Diskutieren – das sind Fähigkeiten, die man immer und überall gut gebrauchen kann.

Vertrauensleute werden alle vier Jahre neu gewählt, zuletzt 2020. Wenn du Interesse hast, dich in deinem Betrieb zu engagieren und die KAAT-Perspektive einzubringen, kannst du dich jederzeit an deine Vertrauensleute, deinen IGBCE-Betriebsrat oder deinen IGBCE-Bezirk wenden. Sie freuen sich über deine Anfrage und werden dich unterstützen.

Wirtschaftsausschuss

Der Wirtschaftsausschuss (WA) ist ein gesetzlich vorgesehenes Gremium (§ 106 BetrVG) für Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern, das vom Betriebsrat bestellt werden muss. Seine Aufgabe ist es, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den Betriebsrat anschließend darüber zu unterrichten.

Im WA geht es um die allgemeine wirtschaftliche Lage des Unternehmens. Stehen unternehmenspolitische Maßnahmen an, die das wirtschaftliche Geschehen des Unternehmens beeinflussen, müssen diese frühzeitig mit dem Wirtschaftsausschuss besprochen werden. Darüber hinaus müssen dem Ausschuss die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung gestellt werden. Unterrichtungen über geplante Maßnahmen (z.B. Reorganisationen) haben bereits im Planungsstadium zu erfolgen, also vor der endgültigen Entscheidung. Schließlich soll vor einer Entscheidung im WA beraten werden.

An den Sitzungen des WA hat der Arbeitgeber oder sein Vertreter teilzunehmen, um die Fragen des Ausschusses zu beantworten. Der (Gesamt-)Betriebsrat bestellt die Mitglieder des WA. Der WA muss zwischen drei und sieben Mitgliedern haben. Alle Mitglieder müssen dem Unternehmen angehören, aber nur eines muss auch Betriebsrat sein. Auch leitende Angestellte dürfen berufen werden. In der Praxis bestehen Wirtschaftsausschüsse häufig aus einer Mischung aus Betriebsratsmitgliedern und Nicht-Betriebsräten, die sich mit den wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens gut auskennen.

Work-Life-Balance

Der englische Ausdruck Work-Life-Balance steht für ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben, das für soziale Kontakte, persönliche Interessen oder gesellschaftliches Engagement genug Raum lässt.

Im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen in den von der IGBCE organisierten Branchen geht es um flexible Arbeitszeit, die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen sollen. Dabei wird nicht nur die Arbeitswoche, sondern das ganze Arbeitsleben in den Blick genommen. So hat sie z.B. das Rückkehrrecht auf eine Vollzeitstelle nach phasenweiser Teilzeitarbeit unterstützt und beteiligt sich an entsprechenden Betriebsvereinbarungen. Weitere wichtige Hinweise zum Thema „Mehr Zeit mit Teilzeit“ können auch hier nachgelesen werden.

Die Arbeitszeit an die Bedürfnisse der Beschäftigten in unterschiedlichen Lebensphasen und Belastungssituationen anpassen: Das ist schon lange Ziel der IGBCE. Die IGBCE setzt sich dafür ein, dass in verschiedenen Abschnitten des Lebens Zeit für die Betreuung von Kindern, Alten und Pflegebedürftigen oder auch für Auszeiten wie etwa Sabbatical und Weiterbildung genommen werden kann, um lebensphasenorientiertes Arbeiten, also. Möglich sind dabei Freistellungen, Teil- oder Vollzeit.

Neben ihrem Einfluss in der Politik regelt die IGBCE die Vereinbarkeit vom privaten und beruflichen Leben in Tarifverträgen. Nicht zuletzt werden auf diesem Wege zunehmend mehr Wahlmöglichkeiten zwischen Zeit und Geld für Beschäftigte geschaffen:

Bereits 2008 hat sie den Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ ausgehandelt und in den nachfolgenden Jahren ihn mehrfach erweitert. Er öffnet u.a. tarifliche Möglichkeiten zur Anpassung der Arbeitszeit an die jeweilige Lebensphase sowie verschiedene Wege zum gleitenden Übergang in den Ruhestand (z. B. Altersfreizeiten, Langzeitkonten, etc.).
In der Tarifrunde in der chemischen und pharmazeutischen Industrie in 2019 hat sie außerdem Zukunftskonten durchgesetzt und für Beschäftigte eine Wahlmöglichkeit zwischen Zeit und Geld geschaffen. Dank dieser Regelung werden kurzfristige Entlastungen und schnelles Reagieren zum Beispiel auf familiäre Anforderungen immer möglicher und vielfältiger. Die konkreten Wahloptionen werden durch die Betriebsparteien, also durch deinen Betriebsrat mit dem Arbeitgeber auf Basis des Tarifvertrages genauer geregelt. Fast alle abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen enthalten eine Freizeitoption.
Eine weitere wichtige Komponente aus dem Tarifvertrag „Moderne Arbeitswelt“ ist die individuelle Arbeitszeit. Sie ermöglicht eine Anpassung des Arbeitsvolumens an unterschiedliche Anforderungen und Bedürfnisse der Beschäftigten. Durch sie kann die Arbeitszeit bei Ausgleich in Zeit oder Geld abweichend von der tariflichen Arbeitszeit vereinbart werden.

Im Elternratgeber der IGBCE werden zudem die relevantesten Fragen rund um das Thema „Beruf und Familie vereinbar machen“ genauer und aus der Arbeitnehmer*innensicht erläutert.

Your labour rights

„Your labour rights – what you need to know in Germany“ heißt unser englisches Webseminar-Angebot für Kolleg*innen aus dem Ausland. Wir bringen euch näher, was ihr wissen müsst, wenn ihr in Deutschland gut klarkommen wollt. Z.B.: Worauf kommt es bei einem Arbeitsvertrag an? Wie unterscheiden sich tarifliche und AT-Arbeitsverhältnisse? Was machen eigentlich Betriebsräte? Und wie funktioniert das mit der Krankenversicherung in Deutschland?

Im Herbst 2024 findet die Webseminar-Reihe zum vierten Mal statt. Alle Infos findet ihr hier.

„Your labour rights – what you need to know in Germany“ is the name of our English web seminar offer for colleagues from abroad. We’ll tell you what you need to know if you want to do well in Germany. E.g.: What is important in an employment contract? What is the difference between employment relationships covered by collective bargaining and non-tariff employment relationships? What do works councils actually do? And how does health insurance work in Germany?

The web seminar series takes place for the fourth time in the fall of 2024. You can find all information here.

Zuständigkeit des Betriebsrates für AT-Angestellte

Richtig oder falsch? Der Betriebsrat ist für AT nicht zuständig.

Falsch: Der Betriebsrat vertritt auch Außertariflich Beschäftigte.
Der Betriebsrat ist die Interessenvertretung für alle Beschäftigten. Das Betriebsverfassungsgesetz macht da nur eine Ausnahme für die leitenden Angestellten (§ 5 Abs. 3 BetrVG). Nur ein kleiner Teil aller Außertariflich-Beschäftigten im Unternehmen hat aber auch eine leitende Funktion im Sinne des Gesetzes.
Da Tarifverträge für außertariflich Beschäftigte definitionsgemäß nicht gelten, spielt die Mitbestimmung der Betriebsräte für sie sogar eine besonders wichtige Rolle. Deshalb können Betriebsräte für sie auch Gegenstände regeln, die sonst den Tarifverträgen vorbehalten sind, etwa die Bildung von Gehaltsgruppen und ihr Verhältnis zueinander. Hier haben die Betriebsräte die wichtige Aufgabe, eine gerechte und transparente Vergütungsordnung auch für AT-Beschäftigte herzustellen und damit Verteilungsgerechtigkeit zu gewährleisten.

Auch die moderne Tarifpolitik schafft zunehmend Regelungen, die durch Betriebsräte vor Ort spezifiziert und zum Beispiel auch auf AT ausgeweitet werden können wie die tarifliche Pflegezusatzversicherung CareFlex Chemie.
Für die AT-Beschäftigten bedeutet das vor allem, dass auch sie wahlberechtigt und wählbar sind, das heißt, sie können für die Wahl zum Betriebsrat kandidieren. Das ermöglicht die direkte Interessenvertretung im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung. AT-Beschäftigte können so ihre speziellen betrieblichen Fragestellungen in die Betriebsratsarbeit besser einbringen und ihre Arbeitsbedingungen wirksamer mitgestalten.

WISSENSWERTES A-Z

Cookies

Veralteter Browser