Ein Arbeitsvertrag wird zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen. Er ist ein privatrechtlicher Vertrag gemäß den Bestimmungen der §§ 611 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) und wird dort als Dienstvertrag bezeichnet. § 611 BGB bestimmt, dass „derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet“ ist.

Mit der Qualifikation als Dienstvertrag unterscheidet sich der Arbeitsvertrag vom Werkvertrag: Arbeitnehmer schulden dem Arbeitgeber keinen Arbeitserfolg, sondern lediglich die Arbeitsleistung, d. h der Arbeitnehmer steht dem Arbeitgeber für eine bestimmte Zeit zur Verfügung. In dieser (Arbeits-)Zeit ist er verpflichtet, die Leistung zu erbringen, die er bei angemessenem Einsatz von körperlichen und geistigen Kräften auf Dauer ohne Gefährdung der Gesundheit zu leisten imstande ist. Allerdings hat er dabei die Pflicht, gewissenhaft zu arbeiten, seine Arbeitskraft nicht bewusst zurückzuhalten und mit Eigentum und Rechtsgütern des Arbeitgebers sorgfältig umzugehen.

Der Arbeitgeber hat im Wesentlichen die Pflicht, das vereinbarte Arbeitsentgelt und die entsprechenden Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen. Eine weitere Pflicht besteht darin, den Arbeitnehmer auch tatsächlich zu beschäftigen, und zwar unter Einhaltung aller gesetzlichen, tariflichen und weiteren kollektivrechtlichen Regelungen.

Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich geschlossen werden. Bei mündlicher Vereinbarung muss der Arbeitgeber gem. § 2 Nachweisgesetz (NachwG) spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn der Tätigkeit die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich fixieren.

Grundsätzlich sind die Inhalte eines Arbeitsvertrages frei verhandelbar. Höherrangige Vorschriften (gesetzliche, tarifliche oder Betriebsvereinbarungen) können die Gestaltungsfreiheit einschränken (siehe dazu auch „Individual- und Kollektivrecht“). Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, die gesetzlichen Regelungen widersprechen, sind nichtig (z. B. wenn ein Arbeitsvertrag weniger Urlaub als den Mindesturlaub vorsieht, der im Bundesurlaubsgesetz festgelegt ist).

Andererseits schränkt die Konkretisierung der notwendigen Angaben gemäß NachwG hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit des Arbeitsverhältnisses das Direktionsrecht des Arbeitgebers ein. Fehlen entsprechende Ausführungen, kann ein Arbeitgeber dieses Direktionsrecht gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) nach billigem Ermessen ausüben, sofern vertragliche oder gesetzliche Bestimmungen dem nicht entgegenstehen.

Das wird immer dann wichtig, wenn sich Arbeitsbedingungen im Laufe der Zeit wesentlich ändern. Ein Beispiel: Ein Arbeitsvertrag wird für die „Leitung des Betriebes am Standort Weimar“ geschlossen.

In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Betriebsleiter nicht gegen seinen Willen an den Standort München versetzen. Häufig finden sich in Arbeitsverträgen allerdings sogenannte Versetzungsklauseln („Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer an einen anderen Unternehmensstandort zu versetzen, sofern das betrieblich notwendig und dem Arbeitgeber zuzumuten ist.“) Das ermöglicht dem Arbeitgeber eine einseitige Versetzung im Rahmen seines Direktionsrechtes, auch wenn zunächst ein anderer Arbeitsort vereinbart wurde.

Wichtig ist auch die Konkretisierung der zu erbringenden Arbeitszeit. Hier ist es unabdingbar, dass der Arbeitnehmer klar erkennen kann, wie viel Arbeitszeit sie/er zu erbringen hat.

Ein weiteres Beispiel: Ein Arbeitsvertrag enthält die häufig verwendete Klausel „Überstunden sind mit dem Arbeitsentgelt abgegolten“. Diese Formulierung ist nach geltendem Recht nicht zulässig, da nicht klar definiert ist, wie viele Überstunden der Arbeitnehmer in welchem Zeitraum zu erbringen hat. Das bedeutet nach dem Transparenzgebot eine Benachteiligung des Arbeitnehmers mit der Folge, dass er unter Umständen die Bezahlung der geleisteten Überstunden einklagen kann.

Von dem Recht auf Bezahlung der Mehrarbeit gibt es Ausnahmen, z.B., wenn das Arbeitsentgelt über der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung liegt. Eine pauschale Ausnahme allein auf Grund des Verdienstes anzuwenden, ist jedoch umstritten. In der Rechtsprechungspraxis gibt es auch die Ansicht, dass es zusätzlich auf die Wahrnehmung leitender oder höherrangiger Funktionen ankommt. In diesem Fall wird angenommen, dass Überstunden zum Aufgabenkreis gehören und deshalb keine gesonderte Vergütung erwartet werden kann. Transparent hinsichtlich der zu erbringenden Arbeitszeit muss die Formulierung aber in jedem Fall sein.

Wirksam wäre eine konkrete Vereinbarung („Pro Monat sind bis zu 5 Überstunden pauschal mit dem Bruttogehalt abgegolten“), sofern die zu erbringende Mehrarbeit das übliche Maß nicht überschreitet. Das übliche Maß wäre überschritten, wenn die Vergütung im Verhältnis zu der zu erbringenden Mehrarbeit derart niedrig wäre, dass Leistung und Gegenleistung in krassem Missverhältnis stünden und die arbeitsvertragliche Klausel damit gemäß § 138 Abs. 1 BGB sittenwidrig wäre.

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