Geheimhaltungspflicht

Richtig oder falsch? DAS IST GEHEIM: Über mein Gehalt darf ich nicht reden. Das steht auch im Arbeitsvertrag.

Falsch: Über die Vergütung darf in den meisten Fällen gesprochen werden.
„Über mein Gehalt darf ich nicht sprechen“ – das kommt Dir vielleicht bekannt vor. Aber trifft das wirklich zu?
Nach geltender Rechtsprechung ist eine Klausel, die die Erwähnung des individuellen Gehalts gegenüber Dritten untersagt, häufig unwirksam.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat in einem Urteil vom 21.10.2009 (Az.: 2 Sa 183/09) festgestellt, dass Gehälter in der Regel nicht zu den Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen gehören. Es begründete die Entscheidung damit, dass Beschäftigte die Möglichkeit haben müssen zu überprüfen, ob ihr Arbeitgeber in Sachen Vergütung den Gleichbehandlungsgrundsatz befolgt – also gleiche Vergütung für gleiche Arbeit zahlt. Das einzige Mittel dazu sei der Austausch mit Kolleg*innen über die Höhe der Bezüge. Untersagt eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag Gespräche über das Gehalt, würde das zu einer unangemessenen Benachteiligung der Beschäftigten nach § 307 Abs. 1 BGB führen, womit eine solche Klausel unwirksam würde.

Vorsicht ist trotzdem geboten, denn es gibt Ausnahmen: Mitarbeiter*innen der Personalabteilung oder Betriebsräte, die Einblick in die Vergütungsstruktur ihres Unternehmens haben, dürfen prinzipiell nicht über die Höhe von Mitarbeitergehältern sprechen. Und in Einzelfällen können Informationen über Gehälter durchaus Teil der aus Arbeitgebersicht schützenswerten Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sein, nämlich dann, wenn Konkurrenten einen Wettbewerbsvorteil erlangen sollten, wenn sie in den Besitz dieser Informationen kommen.

Als IG BCE-Mitglied kannst Du die Rechtsberatung nutzen, um prüfen zu lassen, wie Deine persönliche Situation in dieser Hinsicht zu bewerten ist.

Hier noch ein paar weiterführende Erläuterungen zur Geheimhaltungspflicht, der Du als Arbeitnehmer*in unterliegst.
In der Tat müssen Beschäftigte über viele Betriebsinterna Dritten gegenüber Stillschweigen bewahren. Diese Verschwiegenheit hinsichtlich von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen besteht automatisch mit der Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses: Mit Beginn der Tätigkeit treten die Beschäftigten in die Treuepflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber ein. Sie wurzelt in den Vorschriften des BGB zu Schuldverhältnissen, wonach ein Schuldner seine Leistung so erbringen muss, wie es „Treu und Glauben“ erfordern (§ 242 BGB). Bezogen auf das Arbeitsverhältnis bedeutet das, dass Beschäftigte verpflichtet sind, ihre Leistung so zu erbringen, dass sie dem Arbeitgeber nicht schadet. (Das Pendant zur Treuepflicht der Beschäftigten ist übrigens die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.)

Es bedarf daher also eigentlich keiner expliziten Klausel hinsichtlich der Geheimhaltungspflicht im Arbeitsvertrag. Viele Arbeitsverträge enthalten sie trotzdem – zum einen, um die Beschäftigten ausdrücklich auf ihre Pflichten aufmerksam zu machen und ihnen die Folgen im Falle eines Verstoßes aufzuzeigen, zum anderen, weil der Arbeitgeber darin bestimmte Informationen als geheimhaltungswürdig definiert.

Allerdings dürfen solche Klauseln nicht zu weit gefasst werden, denn nicht alle betrieblichen Informationen unterliegen automatisch der allgemeinen Geheimhaltungspflicht. Offenkundige Tatsachen, die mehr als einem kleinen Personenkreis im Betrieb zugänglich sind, gehören beispielsweise in der Regel nicht dazu (LAG Hamm 07.09.2007 – 10 SaGa 33/07). Wie in ähnlichen Fällen führt eine zu unspezifische Formulierung einer Klausel auch hier häufig zur Unwirksamkeit (siehe auch „Überstunden sind mit dem Arbeitsentgelt abgegolten“ unter Arbeitsvertrag).

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