In Deutschland ist die Befristung von Arbeitsverträgen grundsätzlich erlaubt. Die Regeln dafür finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Das Gesetz erlaubt erstens die sachgrundlose Befristung. Das bedeutet, dass neu Eingestellte bis zu zwei Jahre lang befristet beschäftigt werden dürfen, ohne dass der Arbeitgeber einen Grund für die Befristung angeben muss. Der befristete Arbeitsvertrag darf innerhalb der zwei Jahre bis zu dreimal verlängert werden. Das Gesetz lässt auch zu, dass die Maximaldauer per Tarifvertrag auf mehr als zwei Jahre ausgeweitet wird.

Zweitens erlaubt das Gesetz die Befristung mit sachlichem Grund. Ein anerkannter Sachgrund ist unter anderem die Vertretung erkrankter, beurlaubter oder aus anderen Gründen vorübergehend an der Arbeit gehinderter Arbeitnehmer. Auch im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium ist die Befristung mit Sachgrund möglich – wenn sie erfolgt, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Die Befristung mit Sachgrund kann sich an eine vorherige sachgrundlose Befristung anschließen (umgekehrt ist dies nicht möglich). Sie ist allerdings anfällig für Missbrauch: Im Prinzip können Arbeitnehmer über Jahrzehnte mit immer neuen Sachgründen befristet beschäftigt werden.

Aber ob Befristung mit oder ohne Sachgrund – für die Betroffenen stellt sich stets die Frage: Wie geht es weiter? Das hat auch gesellschaftliche Folgen. Eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung zeigt, dass befristet Beschäftigte zwischen 20 und 34 Jahren seltener verheiratet sind und seltener Kinder bekommen als gleichaltrige Kollegen mit unbefristetem Vertrag. Deswegen fordert die IG BCE, die sachgrundlose Befristung abzuschaffen.

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