Der Organisationsgrad ist ein wichtiger Indikator für die Stärke einer Gewerkschaft in einem Betrieb, einer Branche oder einem Land. Die IGBCE schließt mit den Arbeitgebern ihrer Branchen jährlich über 2.000 Tarifverträge zur Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen ab. Diese tariflichen Vereinbarungen sichern IGBCE-Mitgliedern Leistungen, die deutlich über den gesetzlichen Minimalregelungen liegen. Das kann eine Gewerkschaft auf Dauer nur, wenn sie von der Unterstützung ihrer Mitglieder getragen wird. Aber auch im Betrieb vor Ort ist es entscheidend, wie viele Beschäftigte gewerkschaftlich organisiert sind. Ein Beispiel: Die Gewerkschaft will in einem bislang nicht tarifgebundenen Unternehmen der chemischen Industrie, das sehr geringe Löhne zahlt, einen Haustarifvertrag durchsetzen. Sind von den 400 Beschäftigten nur 4 in der IGBCE organisiert, wird das schwierig, denn bei einem so geringen Mitgliederanteil dürfte das Unternehmen keinen großen Veränderungsdruck spüren. Wären hingegen 300 Beschäftigte Mitglieder der IGBCE, könnte sie aus einer Position der Stärke heraus auftreten und gegebenenfalls den Druck auf den Arbeitgeber durch kreative mildere Aktionen sowie (Androhung von) Arbeitskampfmaßnahmen erhöhen.

Ein Arbeitsvertrag wird zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen. Er ist ein privatrechtlicher Vertrag gemäß den Bestimmungen der §§ 611 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) und wird dort als Dienstvertrag bezeichnet. § 611 BGB bestimmt, dass „derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet“ ist. Mit der Qualifikation als Dienstvertrag unterscheidet sich der Arbeitsvertrag vom Werkvertrag: Arbeitnehmer schulden dem Arbeitgeber keinen Arbeitserfolg, sondern lediglich die Arbeitsleistung, d. h der Arbeitnehmer steht dem Arbeitgeber für eine bestimmte Zeit zur Verfügung. In dieser (Arbeits-)Zeit ist er verpflichtet, die Leistung zu erbringen, die er bei angemessenem Einsatz von körperlichen und geistigen Kräften auf Dauer ohne Gefährdung der Gesundheit zu leisten imstande ist. Allerdings hat er dabei die Pflicht, gewissenhaft zu arbeiten, seine Arbeitskraft nicht bewusst zurückzuhalten und mit Eigentum und Rechtsgütern des Arbeitgebers sorgfältig umzugehen. Der Arbeitgeber hat im Wesentlichen die Pflicht, das vereinbarte Arbeitsentgelt und die entsprechenden Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen. Eine weitere Pflicht besteht darin, den Arbeitnehmer auch tatsächlich zu beschäftigen, und zwar unter Einhaltung aller gesetzlichen, tariflichen und weiteren kollektivrechtlichen Regelungen. Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich geschlossen werden. Bei mündlicher Vereinbarung muss der Arbeitgeber gem. § 2 Nachweisgesetz (NachwG) spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn der Tätigkeit die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich fixieren. Grundsätzlich sind die Inhalte eines Arbeitsvertrages frei verhandelbar. Höherrangige Vorschriften (gesetzliche, tarifliche oder Betriebsvereinbarungen) können die Gestaltungsfreiheit einschränken (siehe dazu auch „ Individual- und Kollektivrecht “). Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, die gesetzlichen Regelungen widersprechen, sind nichtig (z. B. wenn ein Arbeitsvertrag weniger Urlaub als den Mindesturlaub vorsieht, der im Bundesurlaubsgesetz festgelegt ist). Andererseits schränkt die Konkretisierung der notwendigen Angaben gemäß NachwG hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit des Arbeitsverhältnisses das Direktionsrecht des Arbeitgebers ein. Fehlen entsprechende Ausführungen, kann ein Arbeitgeber dieses Direktionsrecht gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) nach billigem Ermessen ausüben, sofern vertragliche oder gesetzliche Bestimmungen dem nicht entgegenstehen. Das wird immer dann wichtig, wenn sich Arbeitsbedingungen im Laufe der Zeit wesentlich ändern. Ein Beispiel: Ein Arbeitsvertrag wird für die „Leitung des Betriebes am Standort Weimar“ geschlossen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Betriebsleiter nicht gegen seinen Willen an den Standort München versetzen. Häufig finden sich in Arbeitsverträgen allerdings sogenannte Versetzungsklauseln („Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer an einen anderen Unternehmensstandort zu versetzen, sofern das betrieblich notwendig und dem Arbeitgeber zuzumuten ist.“) Das ermöglicht dem Arbeitgeber eine einseitige Versetzung im Rahmen seines Direktionsrechtes, auch wenn zunächst ein anderer Arbeitsort vereinbart wurde. Wichtig ist auch die Konkretisierung der zu erbringenden Arbeitszeit. Hier ist es unabdingbar, dass der Arbeitnehmer klar erkennen kann, wie viel Arbeitszeit sie/er zu erbringen hat. Ein weiteres Beispiel: Ein Arbeitsvertrag enthält die häufig verwendete Klausel „Überstunden sind mit dem Arbeitsentgelt abgegolten“. Diese Formulierung ist nach geltendem Recht nicht zulässig, da nicht klar definiert ist, wie viele Überstunden der Arbeitnehmer in welchem Zeitraum zu erbringen hat. Das bedeutet nach dem Transparenzgebot eine Benachteiligung des Arbeitnehmers mit der Folge, dass er unter Umständen die Bezahlung der geleisteten Überstunden einklagen kann. Von dem Recht auf Bezahlung der Mehrarbeit gibt es Ausnahmen, z.B., wenn das Arbeitsentgelt über der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung liegt. Eine pauschale Ausnahme allein auf Grund des Verdienstes anzuwenden, ist jedoch umstritten. In der Rechtsprechungspraxis gibt es auch die Ansicht, dass es zusätzlich auf die Wahrnehmung leitender oder höherrangiger Funktionen ankommt. In diesem Fall wird angenommen, dass Überstunden zum Aufgabenkreis gehören und deshalb keine gesonderte Vergütung erwartet werden kann. Transparent hinsichtlich der zu erbringenden Arbeitszeit muss die Formulierung aber in jedem Fall sein. Wirksam wäre eine konkrete Vereinbarung („Pro Monat sind bis zu 5 Überstunden pauschal mit dem Bruttogehalt abgegolten“), sofern die zu erbringende Mehrarbeit das übliche Maß nicht überschreitet. Das übliche Maß wäre überschritten, wenn die Vergütung im Verhältnis zu der zu erbringenden Mehrarbeit derart niedrig wäre, dass Leistung und Gegenleistung in krassem Missverhältnis stünden und die arbeitsvertragliche Klausel damit gemäß § 138 Abs. 1 BGB sittenwidrig wäre. Als IGBCE-Mitglied hast Du die Möglichkeit, Deinen Arbeitsvertrag vor der Unterschrift prüfen zu lassen. Nähere Informationen dazu erhältst Du bei Deinem IGBCE-Bezirk .

Bei Altersfreizeiten handelt es sich um bezahlte Freistellungen ab einem bestimmten Alter (z. B. 57 oder 58) bei gleichbleibenden Entgeltansprüchen. Die Tarifparteien der chemischen Industrie (der BAVC – Bundesarbeitgeberverband Chemie und die IGBCE) entwickelten das Modell der Altersfreizeiten in den 80er Jahren als Instrument zur Entlastung älterer Arbeitnehmer. Die bezahlte Freistellung wird dabei in Form von reduzierter Wochenarbeitszeit gewährt. Die entsprechenden Regelungen sind branchenspezifisch in verschiedenen Tarifverträgen verankert, zum Beispiel in den Manteltarifverträgen Ost und West für die chemische Industrie, im „Manteltarifvertrag für akademische Angestellte in der chemischen Industrie“ oder in den Tarifverträgen Ost und West der Feinkeramik (siehe auch „ Tarifvertrag “). Eine Altersfreizeit-Vereinbarung gibt es jedoch nicht in jeder Branche, die zur IGBCE gehört. Eine Branchenübersicht fasst die wichtigsten tariflichen Regelungen innerhalb der IGBCE kurz und knapp zusammen und gibt auch Auskunft über die branchenspezifischen Regelungen zur Altersfreizeit. Alle Tarifverträge der IGBCE sind für Mitglieder in einer Tarifdatenbank abrufbar. Die Altersfreizeit ist also keine gesetzliche, sondern eine tarifliche Regelung und gilt deshalb nur dort, wo der entsprechende Tarifvertrag gilt. Anspruch auf Altersfreizeit hast Du daher nur, wenn Du unter den Geltungsbereich eines Tarifvertrages fällst, der die Altersfreizeit regelt, oder in Deinem Betrieb per Betriebsvereinbarung tarifkonform geregelt ist, dass die Altersfreizeit auch auf Beschäftigte ausgedehnt wird, die nicht in den Geltungsbereich der tariflichen Regelungen fallen (zum Beispiel, dass sie auch für außertarifliche Kollegen gilt), oder es eine entsprechende Regelung in Deinem Arbeitsvertrag gibt. Nach einem BAG-Urteil aus dem Jahr 2019 haben auch Beschäftigte in Teilzeit Anspruch auf Altersfreizeit. Nähere Informationen zum Thema Altersfreizeiten erhältst Du bei Deinem zuständigen Betriebsrat oder Deinem IGBCE-Bezirk .

Der englische Ausdruck Work-Life-Balance steht für ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben, das für soziale Kontakte, persönliche Interessen oder gesellschaftliches Engagement genug Raum lässt. Im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen in den von der IGBCE organisierten Branchen geht es um flexible Arbeitszeit, die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen sollen. Dabei wird nicht nur die Arbeitswoche, sondern das ganze Arbeitsleben in den Blick genommen. So hat sie z.B. das Rückkehrrecht auf eine Vollzeitstelle nach phasenweiser Teilzeitarbeit unterstützt und beteiligt sich an entsprechenden Betriebsvereinbarungen. Weitere wichtige Hinweise zum Thema "Mehr Zeit mit Teilzeit" können auch hier nachgelesen werden. Die Arbeitszeit an die Bedürfnisse der Beschäftigten in unterschiedlichen Lebensphasen und Belastungssituationen anpassen: Das ist schon lange Ziel der IGBCE. Die IGBCE setzt sich dafür ein, dass in verschiedenen Abschnitten des Lebens Zeit für die Betreuung von Kindern, Alten und Pflegebedürftigen oder auch für Auszeiten wie etwa Sabbatical und Weiterbildung genommen werden kann, um lebensphasenorientiertes Arbeiten, also. Möglich sind dabei Freistellungen, Teil- oder Vollzeit. Neben ihrem Einfluss in der Politik regelt die IGBCE die Vereinbarkeit vom privaten und beruflichen Leben in Tarifverträgen . Nicht zuletzt werden auf diesem Wege zunehmend mehr Wahlmöglichkeiten zwischen Zeit und Geld für Beschäftigte geschaffen: Bereits 2008 hat sie den Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ ausgehandelt und in den nachfolgenden Jahren ihn mehrfach erweitert. Er öffnet u.a. tarifliche Möglichkeiten zur Anpassung der Arbeitszeit an die jeweilige Lebensphase sowie verschiedene Wege zum gleitenden Übergang in den Ruhestand (z. B. Altersfreizeiten , Langzeitkonten, etc.). In der Tarifrunde in der chemischen und pharmazeutischen Industrie in 2019 hat sie außerdem Zukunftskonten durchgesetzt und für Beschäftigte eine Wahlmöglichkeit zwischen Zeit und Geld geschaffen. Dank dieser Regelung werden kurzfristige Entlastungen und schnelles Reagieren zum Beispiel auf familiäre Anforderungen immer möglicher und vielfältiger. Die konkreten Wahloptionen werden durch die Betriebsparteien, also durch deinen Betriebsrat mit dem Arbeitgeber auf Basis des Tarifvertrages genauer geregelt. Fast alle abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen enthalten eine Freizeitoption. Eine weitere wichtige Komponente aus dem Tarifvertrag „Moderne Arbeitswelt“ ist die individuelle Arbeitszeit. Sie ermöglicht eine Anpassung des Arbeitsvolumens an unterschiedliche Anforderungen und Bedürfnisse der Beschäftigten. Durch sie kann die Arbeitszeit bei Ausgleich in Zeit oder Geld abweichend von der tariflichen Arbeitszeit vereinbart werden. Im Elternratgeber der IGBCE werden zudem die relevantesten Fragen rund um das Thema "Beruf und Familie vereinbar machen" genauer und aus der Arbeitnehmer*innensicht erläutert.

Zusammen bilden die gewerkschaftlichen Vertrauensleute und die Gewerkschaftsmitglieder im Betriebsrat den Vertrauenskörper in einem Betrieb. Auch die Gewerkschaftsmitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Schwerbehindertenvertretung gehören dazu. Vertrauensleute werden alle vier Jahre von den Gewerkschaftsmitgliedern im Betrieb gewählt. Sie sind Ansprechpartner für deren Anliegen und vermitteln sie dem Betriebsrat und der Gewerkschaft. Umgekehrt informieren sie die Kolleginnen und Kollegen über gewerkschaftliche Themen und Aktionen. Der Vertrauenskörper stellt Kandidaten für die Betriebsratswahlen auf und wählt Mitglieder für die Tarifkommission. Er schickt Delegierte in die Bezirkskonferenzen der Gewerkschaft, die alle vier Jahre tagen. Vor Tarifverhandlungen bespricht er mit den Mitgliedern die Forderungen. Die IGBCE hat etwa 17.000 Vertrauensleute in 950 Betrieben in Deutschland. Sie will ihre Zahl bei den Vertrauensleutewahlen 2020 erhöhen und ihre Handlungsspielräume erweitern.

Als Staatsziel wurde Umweltschutz 1994 in das Grundgesetz aufgenommen. Es verpflichtet den Staat zum Schutz der natürlichen Lebensgrundlagen. Deren Bedrohung durch Treibhausgase steht im Mittelpunkt der Debatte über Klimaschutz und Energie. Die IGBCE will Energiewende und Klimaschutz mit sozialer Gerechtigkeit und Investitionen in die Transformation der Industrie verbinden. Damit erneuerbare Energien den Bedarf der Industriegesellschaft decken können, braucht es leistungsfähige Netze und Speicherkapazitäten. Deshalb verlangt die IGBCE ein geordnetes Abschalten von Kohle- und Kernkraftwerken, das die Versorgung sichert und die Industrie im Inland hält. Dabei geht es sowohl um die hohen Umweltstandards in Deutschland als auch um die Interessen der Beschäftigten am Erhalt der Arbeitsplätze und der Menschen an bezahlbarem Strom. Für den Verkehrssektor fordert die Gewerkschaft Offenheit für Alternativen zur Elektromobilität wie zum Beispiel synthetische Kraftstoffe oder Wasserstoff.

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Organisationsgrad

Der Organisationsgrad ist ein wichtiger Indikator für die Stärke einer Gewerkschaft in einem Betrieb, einer Branche oder einem Land. Die IGBCE schließt mit den Arbeitgebern ihrer Branchen jährlich über 2.000 Tarifverträge zur Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen ab. Diese tariflichen Vereinbarungen sichern IGBCE-Mitgliedern Leistungen, die deutlich über [...]

Phillip2023-07-18T11:38:55+02:0023.10.2020|

Manteltarifvertrag

Im Gegensatz zu Entgelttarifverträgen, die die Entlohnungsgrundsätze regeln und meist eine relativ kurze Geltungsdauer haben, enthält ein Manteltarifvertrag üblicherweise längerfristige, allgemeinere Vereinbarungen. Dazu gehören zum Beispiel Regelungen zu Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, Mehrarbeit, Lohnfortzahlung oder Qualifizierungsmöglichkeiten. Manteltarifverträge können auf Branchen-, Konzern- oder Unternehmensebene abgeschlossen werden. Alle Tarifverträge [...]

Phillip2023-07-18T11:39:10+02:0023.10.2020|

Individual- und Kollektivrecht

Individual- und Kollektivrecht sind zwei Begriffe aus dem Arbeitsrecht. Im Individualrecht geht es immer um die Rechtsbeziehungen einer einzelnen Person, also der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers. Ein typischer Sachverhalt ist der individuelle Arbeitsvertrag, der zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in geschlossen wird. Das kollektive Arbeitsrecht umfasst Rechtsbeziehungen, bei denen [...]

Phillip2023-07-18T11:49:07+02:0023.10.2020|

AT-Arbeitszeitregelungen

Den Umfang der Arbeitszeit eines AT-Angestellten regelt der Arbeitsvertrag, ggf. im Zusammenspiel mit betrieblichen Regelungen. Hier ist zu beachten, dass die Arbeitszeit genau definiert sein muss. Der Arbeitnehmer muss durch die Formulierung im Arbeitsvertrag erkennen können, wieviel Arbeitszeit er für die vereinbarte Vergütung erbringen muss. [...]

Phillip2023-07-18T11:49:43+02:0023.10.2020|

Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag wird zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen. Er ist ein privatrechtlicher Vertrag gemäß den Bestimmungen der §§ 611 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) und wird dort als Dienstvertrag bezeichnet. § 611 BGB bestimmt, dass „derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung [...]

Phillip2023-07-18T11:50:07+02:0023.10.2020|

Altersfreizeit

Bei Altersfreizeiten handelt es sich um bezahlte Freistellungen ab einem bestimmten Alter (z. B. 57 oder 58) bei gleichbleibenden Entgeltansprüchen. Die Tarifparteien der chemischen Industrie (der BAVC – Bundesarbeitgeberverband Chemie und die IGBCE) entwickelten das Modell der Altersfreizeiten in den 80er Jahren als Instrument zur [...]

Phillip2023-07-18T11:50:39+02:0023.10.2020|

Work-Life-Balance

Der englische Ausdruck Work-Life-Balance steht für ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben, das für soziale Kontakte, persönliche Interessen oder gesellschaftliches Engagement genug Raum lässt. Im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen in den von der IGBCE organisierten Branchen geht es um flexible Arbeitszeit, die bessere Vereinbarkeit [...]

Phillip2022-11-07T14:39:38+01:0022.10.2020|

Vertrauenskörper

Zusammen bilden die gewerkschaftlichen Vertrauensleute und die Gewerkschaftsmitglieder im Betriebsrat den Vertrauenskörper in einem Betrieb. Auch die Gewerkschaftsmitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Schwerbehindertenvertretung gehören dazu. Vertrauensleute werden alle vier Jahre von den Gewerkschaftsmitgliedern im Betrieb gewählt. Sie sind Ansprechpartner für deren Anliegen und [...]

Phillip2023-07-18T11:51:01+02:0022.10.2020|

Vertrauensarbeitszeit

Richtig oder falsch? Vertrauen ist gut. Kontrolle nicht nötig: Bei Vertrauensarbeitszeit muss ich mich nicht mehr um Zeiterfassung kümmern. Falsch: Auch bei Vertrauensarbeitszeit müssen bestimmte Zeiten dokumentiert werden. Unter Vertrauensarbeitszeit werden oft unterschiedliche Arbeitszeitmodelle verstanden. Gemeinsam ist ihnen, dass der Arbeitgeber darauf verzichtet, die tägliche [...]

Phillip2023-07-18T11:51:34+02:0022.10.2020|

Umweltschutz

Als Staatsziel wurde Umweltschutz 1994 in das Grundgesetz aufgenommen. Es verpflichtet den Staat zum Schutz der natürlichen Lebensgrundlagen. Deren Bedrohung durch Treibhausgase steht im Mittelpunkt der Debatte über Klimaschutz und Energie. Die IGBCE will Energiewende und Klimaschutz mit sozialer Gerechtigkeit und Investitionen in die Transformation [...]

Phillip2023-07-18T11:52:00+02:0022.10.2020|

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