Manche AT-Arbeitsverträge in der chemisch-pharmazeutischen Industrie sind eine einzige Grauzone: Sie lassen Beschäftigte im Unklaren über wesentliche Arbeitsbedingungen – bis hin zu der Frage, ob sie eigentlich AT-Beschäftigte sind oder nicht. Nach einem ersten Erfolg vor Gericht gehen jetzt immer mehr IGBCE-Mitglieder dagegen vor.

Ein Urteil mit Signalwirkung

2022 hat ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (2 Sa 114/21, 27.01.2022) endlich für mehr Klarheit gesorgt in der Frage, welche konkreten Mindestbestimmungen sich für ein AT-Gehalt in der Chemischen Industrie aus dem Manteltarifvertrag ergeben (die Details kannst du hier nachlesen).

Zum Hintergrund: Ein IGBCE-Mitglied wollte diese Frage für sich klären und hat deshalb gemeinsam mit seiner Gewerkschaft ein Verfahren beim Arbeitsgericht geführt – mit Erfolg! Durch den kostenlosen Rechtsschutz für Gewerkschaftsmitglieder im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht konnte er das ohne finanzielles Risiko tun. In zweiter Instanz, also beim Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz, wurde ihm auf Grundlage des Tarifvertrags eine Ausgleichszahlung durch das tarifgebundene Chemieunternehmen zugesprochen.  Das Urteil hat richtungsweisenden Charakter, weil es genau ausbuchstabiert, welche tariflichen Entgeltbestandteile und welche AT-Ansprüche berücksichtigt werden bei der Frage, ob ein AT-Entgelt die tariflichen Mindestbestimmungen tatsächlich überschreitet (umgangssprachlich: Abstandsgebot). Dabei folgten die Richter in den meisten Punkten der Argumentation der IGBCE.

Seit diesem Urteil habe einige Arbeitgeber ihre AT-Arbeitsverträge und -Entgeltsysteme „aufgeräumt“. Andere machen jedoch einfach weiter wie vorher: Sie benutzen wolkige Formulierungen, lassen Beschäftigte im Unklaren über ihre zu leistende Arbeitszeit, enthalten ihnen Entgeltansprüche vor oder behandeln sie mal als AT-Beschäftigte und mal nicht – je nachdem, was gerade günstiger für den Arbeitgeber ist. Für die Beschäftigten ist das maximal verunsichernd. Denn wer nicht weiß, ob er*sie AT-Beschäftigte*r ist, welcher Tarifvertrag gilt oder welche Arbeitszeit geschuldet wird, arbeitet quasi im Blindflug. Und in der Konsequenz: Wer nicht weiß, was für ihn*sie gilt, kann seine*ihre Rechte schwer einfordern.

Sebastian Gödecke, Leiter der Abteilung KAAT/Zielgruppen der IGBCE, hat es miterlebt: „Zunächst sind Beschäftigte einfach unsicher, was eigentlich gilt. Wer dann auf Nachfragen von HR keine oder widersprüchliche Antworten bekommt, fühlt sich verständlicherweise noch unsicherer oder über den Tisch gezogen. Wir unterstützen unsere Mitglieder in dieser Situation und zeigen ihnen ihre Möglichkeiten auf. Denn die Grauzonen-Strategie der Arbeitgeber verschiebt Risiken vom Arbeitgeber auf die Beschäftigten. Das darf nicht sein.“

Neue Verfahren, ähnliche Probleme

Leider kennt das deutsche Arbeitsrecht keine Verbandsklagen: Die IGBCE kann also nicht stellvertretend für ihre Mitglieder vor Gericht ziehen. Betroffene müssen individuell aktiv werden. Individuell, aber nicht allein: der Rechtsschutz der IGBCE greift natürlich und kümmert sich um alle rechtlichen Angelegenheiten.

Über vier Jahre sind seit dem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz inzwischen vergangen. Das sollte genug Zeit für die Unternehmen sein, ihre AT-Praxis auf rechtssichere Füße zu stellen. Doch nicht überall ist das passiert – kein Wunder, dass mittlerweile weitere Betroffene aktiv geworden sind. Denn bei Fragen zu Entgelt, Arbeitszeit und Vertragsstatus geht es um zentrale Bedingungen des Arbeitslebens.

Weitere Erfolge für AT-Beschäftigte

Wir haben mit zwei Mitgliedern gesprochen, die aktiv geworden sind.

Mitglied 1 ist seit 2017 als Ingenieur bei seinem Arbeitgeber, einem großen Chemie-Unternehmen, beschäftigt. Er arbeitet gerne in diesem Bereich und im Unternehmen, aber spätestens seit dem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz fühlte er sich zunehmend verunsichert. Die Widersprüche waren groß: Einerseits war er in das AT-Entgeltsystem eingeordnet, andererseits hatte er vermutlich keinen echten AT-Arbeitsvertrag. Sein Entgelt lag nicht jedes Jahr über der tariflich definierten AT-Grenze, tarifliche Leistungen wie den Zukunftsbetrag oder das Urlaubsgeld bekam er allerdings auch nicht. Das Mitglied bat seinen Arbeitgeber um Klarstellung, doch dieser wich den Fragen aus. Nach Beratung durch die IGBCE entschied das Mitglied sich deshalb für eine Geltendmachung. Als der Arbeitgeber darauf immer noch nicht zufriedenstellend reagierte, folgte die Klage. Das Arbeitsgericht stellte fest, dass eine Kollision von Tarifregelungen und arbeitsvertraglichen Vereinbarungen vorlag, die nach dem Günstigkeitsvergleich aufzulösen sei. Das bedeutet, dass man die einzelnen Regelungen nach Sachgruppen sortiert (z.B. Sachgruppe Urlaub, Sachgruppe Entgelt) und vergleicht. So lässt sich überprüfen, ob die individuellen AT-Regelungen in allen Bereichen günstiger für den*die Beschäftigten sind als die tariflichen. Denn so regelt es der Manteltarifvertrag der Chemischen Industrie in § 1: AT- Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen müssen die tariflichen Mindestbedingungen überschreiten.

Vor diesem Hintergrund einigten sich die Parteien bereits in erster Instanz auf einen Vergleich: Das Mitglied erhält eine Einmalzahlung von 7.500 Euro brutto als Ausgleich für entgangene Leistungen. Außerdem legten die Parteien fest, dass der Ingenieur ein echter AT-Angestellter ist und in welches AT-Gehaltsband er eingruppiert wird. Er bleibt also in seinem Job, sein Gehalt liegt zukünftig jedes Jahr über den tariflichen Leistungen und er hat jetzt Klarheit über seine Rechte und Pflichten. Warum nicht gleich so?

Etwas anders gelagert ist der Fall von Mitglied 2: Die Bürokauffrau und Betriebswirtin mit der Fachrichtung Kommunikation und Management arbeitete ganze 29 Jahre für ihren Arbeitgeber und entwickelte sich zur Sales & Logistics Support Managerin. Mit der Beförderung auf diese Stelle im Jahr 2005 bekam sie auch einen AT-Arbeitsvertrag. Ihr Entgelt lag jedoch deutlich unter dem tariflich geregelten AT-Mindestentgelt. Die jahrelange Unzufriedenheit führte schließlich mit dazu, dass sie sich einen neuen Job suchte. Parallel reichte sie mit Unterstützung der IGBCE Klage am Arbeitsgericht ein und forderte die vorenthaltenen Leistungen ein. Der Arbeitgeber argumentierte daraufhin, dass sich ihre Arbeitsanforderungen inzwischen so verringert hätten, dass sie eigentlich in den Tarifbereich hätte zurückgestuft werden müssen. Sabine Bergmann-Hendrix, Prozessbevollmächtigte der IGBCE: „Arbeitgeber argumentieren häufig so, davon darf man sich nicht entmutigen lassen. Wir haben ausführlich dargelegt, dass die Tätigkeiten unseres Mitglieds sehr wohl die Anforderungen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe überstiegen. Darüber hinaus haben wir klar gemacht, dass der Arbeitgeber sich nicht aus der Verantwortung stehlen kann. Denn nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf ein Arbeitgeber zwar Art und Umfang der zu leistenden Tätigkeit seiner Beschäftigten konkretisieren, nicht jedoch einseitig eine qualitative Verschlechterung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen vornehmen. Wenn das Unternehmen der Klägerin also keine vertragsgemäße (= AT-) Arbeit zuweist, begründet dies einen Anspruch auf Schadensersatz. In unserer Argumentation standen der Klägerin also entweder arbeitsvertragliche Ansprüche oder Schadensersatz zu.“ Daraufhin machten die Vertreter des Arbeitgebers ein Vergleichsangebot, das die Klägerin schließlich annahm. Das Unternehmen zahlte ihr 15.000 € brutto. Für das Mitglied bedeutet das eine Anerkennung ihrer jahrelangen Leistung. Sie ist froh, dass sie nicht alles einfach hingenommen und letztlich Recht bekommen hat.

Fazit

Diese beiden Beispiele machen deutlich, dass jeder Fall anders gelagert ist. Man muss immer genau hinschauen: in den Arbeitsvertrag, die Entgeltzahlungen, die betrieblichen Regelungen usw. Denn häufig haben sogar AT-Beschäftigte im selben Unternehmen unterschiedliche Klauseln oder Formulierungen in ihren Verträgen. Und schließlich sind die Ziele von Betroffenen individuell verschieden: Manche wollen vor allem Klarheit, andere möglichst schnell mit dem Thema abschließen. Je nach Situation des*der Beschäftigten kann auch die Frage nach der gültigen Kündigungsfrist im Zentrum stehen oder z.B. die Möglichkeit von Altersfreizeiten nach dem Manteltarifvertrag für die Chemische Industrie. Der Rechtsschutz der IGBCE betrachtet daher sowohl die rechtlichen Rahmenbedingungen als auch die individuelle Situation und die Ziele der Betroffenen. Auf dieser Grundlage zeigt er mögliche Strategien auf und entwickelt gemeinsam mit ihnen das weitere Vorgehen.

Über den Einzelfall hinaus ist jedes Verfahren ein weiteres Signal an die Arbeitgeber: Auch mit AT-Beschäftigten könnt ihr nicht einfach machen, was ihr wollt! Denn Unsicherheit über die Arbeitsbedingungen darf kein Geschäftsmodell sein. Immer mehr AT-Beschäftigte verstehen das und organisieren sich in der IGBCE. Dementsprechend sind weitere Verfahren aktuell an unterschiedlichen Gerichten unterwegs. Auch zur Frage der Anwendung des Manteltarifvertrags für akademische Angestellte in der chemischen Industrie. Denn manche Arbeitgeber versuchen, die beiden Tarifverträge gegeneinander auszuspielen. Wenn weitere (richtungsweisende) Ergebnisse vorliegen, werden wir berichten.

 

Du hast den Verdacht, dass deine AT-Arbeitsbedingungen nicht in Ordnung sind? Wende dich gern an die KAAT-Rechtshotline oder deinen IGBCE-Bezirk vor Ort. Die IGBCE unterstützt dich dabei, deine Arbeitsbedingungen zu überprüfen und ggf. einzufordern, was dir zusteht!

Die IGBCE schult auch Betriebsräte, Referent*innen und Berater*innen. Denn damit wir vorankommen, müssen alle Rädchen ineinandergreifen. Die gute Nachricht ist: Immer mehr Betriebsräte werden aktiv und schauen bei Einstellungen und Versetzungen, bei Formulararbeitsverträgen und Bruttolohn- und -Entgeltlisten ganz genau hin, damit Grauzonen wie in den beschriebenen Fällen gar nicht erst entstehen.